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第63章 留住人才（第3页）

这也就是外企，部分公司有下级对上级的打分，并且这些评价会直接由最大的老板亲自查看。

这么说来，估计是潘博是初次当管理，经验不足，事事要求太高，把下边的同事逼太紧了吧。

实际上当管理，尤其是这种第一层的管理。

就是赶着几个能干活的干就行，公司大了部门里总会有几个混子。

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有些是有背景的，有些是本身就打算来躺的，睁一只眼闭一只眼就过去了。

只要部门的整体考核能过去就行。

江皓前世自己当项目管理也一样，那么多牵头对接的工作，真的能干活的就那几个人。

反正最后的奖金，他优先保证到那些跟着他干活出了力的同志就行。

“再加上当时我负责的部分业务整体比较边缘，最后整个部门连带我共四个人整体被裁。”

说起这些潘博心思还是有些郁闷的，毕竟好不容易拼了三年拼到的领导位置。

满心期待的管理岗，最后发觉自己好像并不适合当管理，容易控制不住自己对下级的管理欲望。

“这样吧，你要是有顾虑，关于这管理的位置我们明年再谈。”

“暂时公司的业务就还是你们三人，今年也不准备扩招。”

目前公司光这些业务就已经有的忙，主要得招的是开发程序员。

对于业务员真的够了，再多就算合作订单签了，他们公司短时间也服务不过来。

“给你的待遇我跟任总商量过了，底薪提到按六千算，自己的提成到4个点。”

“你要是不满意随时可以跟我或者任总提，这些都是按今年的算。”

“明年你要是想通了，想重新试试销售主管的位置，所有的提成按照年初定下的标准来算。”

“若是不愿意担任销售主管，那具体咱们再谈，能接受么？”

其实江皓跟任易鑫最早考虑的是按业绩梯度，总体给提成的考虑。

比方一年一千万的任务，全部达成并超过，按总体五个点的数目算给他。

若是完成80%，则按四个点提，逐级阶梯的算钱。

当然总体下边的业务员提点也是从整体的里边统一出的，具体怎么分配之后按业务主管自己去分。

毕竟对于主管来说，是按总业务量拿提点，而不是单一自己的那份。

以他们公司的营收能力，这个总提成比例在市面上绝对是数一数二的，光待遇上不愁留不住人。

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