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第90章 用人制度（第1页）

还没有完，曾忆乡接着又给出了用人制度。

“我们长江投资集团的干部培养与选拔也要根据自身的实际来搞。

风投是一件极具考验人的智力与能力的商业行为，我们的干部不能够等着集团公司来培养，要形成要竞争上岗的机制。

因此，我们要确立的第一个用人制度是，干部要从培养制转化为选拔制。

即我们的干部是实实在在干出来的，也是认认真真选拔出来的。”

“二、在选拔干部的时候，候选人一定有多名，比如20个或30个。

究竟谁来出任这个新空出来的高层干部的位置更合适呢？那我们就看已有的中层干部当中谁符合新的岗位要求那就由这个人来当，差一点的就当不上。”

“开始刚才我们已经说了，候选人有二三十个呀，符合条件的人也不止二个三个，可能是十个。

怎么办呢？我想至少要经过三轮淘汰。

第一轮，把符合条件的人全部拉出来遛一遛。

要想选上就必须提升自己各方面的素质，提升自己的能力。

怎么才能够实现这一目标呢？只有学习，但是这个学习不是免费的，要交钱的。

必须是自愿参加，自己出钱，而且这个钱还不少。”

曾忆乡话音一落，众人便齐刷刷的看着他，很茫然。

啥情况，要升职还要交钱，这不变相榨取职员的收入了吗？曾忆乡没有理会众人，继续讲：“大家也知道，免费的学习有很多不好的地方，首先是大家不重视，如同走过场，其次是不免费的学习肯定能够学到独到的地方，能够确确实实提升参加者的素质和能力。

因此，我们这种专门为选拔干部准备的学习必须起到相应的作用，否则，不如不做，要做就一定要做好，让参加者没有怨言。

我们把这个制度叫住自愿参加学习制！”

“第三，这个学习，我们也可以叫做‘高级培训班’，那么它讲些什么内容呢？一句话，很广泛，但主要围绕以下三点来讲。”

“一、学习、巩固长投集团公司的核心价值观和理念。

如果连这一点都不认同，那就和长投集团公司格格不入，说明我们要提拔的高层干部在思想上没有和董事会保持一致，试问，这样的人还有提拔的必要吗？所以说，学习的第一步是必须深刻理解长江投资集团的价值观，没有这个基础，走到高层岗位上去是不合格的。”

“二、还要参加第二班，这个班主要讲以奋斗者为本。

在我们长江投资集团什么样的人够资格称为‘奋斗者’呢？我们可以这样定义：认同集团公司的价值观，并以此为工作的动力，认真勤奋地在自己地岗位上为集团公司作出价值地职员。

对于这样的职员，我们领导干部要想尽办法去关心他们，留住他们，发展他们，特别是处于一线工作的职员，我们在薪水待遇上要向他们倾斜，不能让‘奋斗者’吃亏。”

“三，再过一段时间还要报第三个班，这个班主要讲以价值为纲的财务体系和服务意识。

只有让参加学习的人深刻认识控制成本、创造价值的重要性，才能在新的高级干部的岗位站住脚。

所以啊，只有通过学习‘爱国、团结、尊重、价值’这样的长江集团价值观，学习以‘奋斗者为本’的理念和制度，学习以创造价值为荣的这一整套理念，并且深刻理解并愿意为之实践，才有资格当选为长江投资集团的高级干部。”

“各位高管，你们想想，通过这样一套制度严格培训，严格筛选的高级干部其素质如何，其能力如何，大家可以想象。

我可以负责任的告诉大家，经过这样用人制度选拔出来的高级干部一定能够承担起长投集团长远发展的责任，一定会为长江投资集团创造足够多的价值。”

……寂静，整个会议厅一片寂静。

韩世军、王忠明、卢莲花、刘洪波除了认真记录下曾忆乡的重要讲话外，都在回味、反思刚才董事长的讲话。

这里面涉及的用人原则与制度都是他们闻所未闻的。

可以想象，一旦这样的制度在长江投资集团公布，一定会造成多么大的影响与震撼。

这样的用人原则与制度势必将激起所有职员的升职欲望和动力，最后造成的局面就是，大家都像打了鸡血一般，拼命提升自己的素质和能力，拼命的为集团公司创造价值。

“大家对刚才的用人原则与制度有何看法，可以交换一下意见，不足的地方我们再修改。”