格格党

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第365章 大幅度提升（第2页）

“比如说，公司这边开发了一个新品，想要快速推广到市场我们可以临时跨部门，小组地组建一个团队，天猫部门，猫超部门，京东部门，还有线下部门，每个部门至少有一人在里面配合执行，固定时间反馈事件进度”

李思思聊得很细很细，原本吴舟还以为她只是突发奇想，但听她说得如此有逻辑性，可行性，也就知道了，这些东西，她肯定早就已经想好了不过吴舟也知道此刻不是像那些其他东西的时候，很是认真的听着，原本还在作怪的手，这会儿都老实了很多将自己想到的问题，一个个的和李思思提了出来。

就这样一问一答之间，这个横向的项目管理方式，似乎就有了一个完整的雏形然后“然后，就是第二个事情，数据驱动决策，公司这边虽然一直也有在用各种数据表格，那些表格做得也都很好，但毕竟只是表格，而且也有一定“外泄”

风险，我觉得还是应该用专业的业务数据分析工具（比如bi系统），这样就可以更容易地实时掌握每个环节的核心指标，提高资源分配精准度，也能避免”

，！

“其三，一个人再优秀，终归只是一个人，随着公司这边体量越来越大，业务越来越多，应该想办法是让整个集体因为个人的优秀而不断优化，变得更优秀起来。

所以应该推进“自动化运营标准”

，引入专属定制化的erp或者ws系统，优化公司订单处理、库存管理等重复性操作，提高效率，降低成本”

“"

"

除了这些具体的工作调整之外，公司这边日常的时候，也应该强调“整合共赢”

的文化，鼓励团队思考如何把公司资源用得更高效”

“长期目标是塑造出公司的文化内核，让公司整体可以朝着一个方向前进”

“”

这些话，李思思可是憋了好久了，很多经验都是前公司，她接触到的一些头部成功公司的成功经验或失败的经验教训，总结得来的她说完这些之后，也就一直在看着吴舟，主要还是期待吴舟这边对她这些建议的反馈。

其实整体来说，她的建议的目的就是，在缺少吴舟坐镇一线的前提下，让公司依旧形成整体，除此之外，将之前的成功因素，总结，复制，标准化，让哪怕是能力“不及格”

的同事，也能因为他们是在高标准化的工作系统中，让他们的工作结果依旧不会太差当然了说的这些东西，如果真的全都执行下去的话，肯定需要花费大量的人力物力还有财力，当下公司这边已经熟悉了当下工作流程的员工们，在新的公司制度下之后，也会下意识的抵触，排斥适应新的工作方式而且前期的时候，如果执行得不到位，或者不规范，可能还会让公司这边失去“小公司的灵活性”

总的来说，有利有弊。

而且一切也是建立在公司这边后期规模越来越大的前提基础上，如果后期公司规模萎缩的话，那么这段时间的调整那完全就是劳民伤财了甚至过程中发生任何不好的事，都可能引起公司内部一些人非议，觉得一切都是因为“调整”

的原因，这也是大概率的事情这也是职场上的“多做多错，少做少错！”

但李思思还是想多做一些毕竟这家公司是吴舟的，所以她想做好李思思这边的很多建议，听上去，可行性还是不错的，但吴舟毕竟不是一个恋爱脑的人，如果只是普通的事情，吴舟可能随即就点头表示同意了。

但此刻听完了李思思所说的这些建议还有措施之后。

吴舟大脑中也是分析这些措施的可行性，以及可能会遇到的哪些问题，如果真出现问题了，需要如何处理渐渐地也就越想越多了起来。

不过也有一些建议吴舟确实没找到什么漏洞，而且“副作用”

也很低，吴舟觉得可以先行尝试一下，在看看来对公司还是有利的吴舟正想开口，简单地说一下自己对方才李思思对自己说的那些建议的看法，以及表达自己对李思思的肯定和支持却是脑海中突然地冒出了一个念头，而后打开了自己的系统决策力：（入门11200（+））（升级了2个点的进度）信任赋能：（未入门94100（+））（升级了1个点的进度）资源整合：（未入门52100（+））（升级了21个点）“资源整合这个技能居然一下子提升了21个点的进度这提升得过于离谱了吧而且那些建议，和资源整合有什么关系，不对，不对，资源整合不仅仅是外部，同样也可以是内部内部的资源整合"

吴舟此刻脑海中也渐渐的清明了起来，这一刻再去回想方才李思思说的那些东西，也就感觉越来越清楚了。

这一刻，吴舟好像突然地就明白了，为什么李思思入职他的公司，他就能成为“企业家”

了这哪儿是一个优秀的运营主管啊，这明明就是优秀的ceo啊看着身边依旧还盯着自己看的李思思，吴舟脑海中却是冒出来了一个大胆的想法！

：（）我有个职业面板