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第288章 不在考虑范围内（第3页）

我点了点头，表示认可：“你说的有道理，但我认为对于销售人员来说，执行力和抗压能力同样重要。

我们的销售目标可不低，没有强大的执行力和抗压能力，很难完成任务。”

人力资源部的负责人也加入了讨论：“我在筛选简历的时候发现，很多候选人虽然有一定的专业能力，但他们的稳定性似乎不太好。

频繁跳槽的现象比较普遍，这对于我们团队的稳定发展可能会有影响。”

苏晴思考了一下说：“那我们在面试的时候，除了考察专业能力，也得着重了解一下他们的职业规划和稳定性。

毕竟我们培养一个员工需要投入很多的时间和精力，如果他们很快就离职了，对我们来说是很大的损失。”

这时，一直没说话的技术部负责人开口了：“我觉得我们还应该考虑招聘一些有技术背景的广告优化师和销售人员。

这样在与客户沟通技术相关的问题时，他们能够更专业、更准确地解答，也能更好地理解我们产品的技术优势。”

大家你一言我一语地讨论着，各种想法和观点不断碰撞。

看着大家认真投入的样子，我心里有了底，

但也意识到，接下来的招聘工作和团队建设，将会面临诸多挑战和问题。

究竟如何才能在众多候选人中挑选出最适合我们的人才？

如何让新老员工快速融合，形成一个高效协作的团队？这些都需要我们仔细谋划和应对。

会议室内气氛热烈，众人的讨论仍在继续。

我思索片刻后说道：“大家的观点都很有价值，那针对招聘有技术背景的人员，人力资源部门要在招聘要求里明确体现，筛选简历时重点关注相关经历。

面试环节，安排技术人员参与，从专业技术角度考察候选人。”

人力资源部负责人点头记录下来，表示会立刻调整招聘流程。

市场部负责人又提出：“在招聘销售人员时，我们还可以设置一个试用期的销售任务挑战。

比如，让新入职的销售人员在一个月内完成一定金额的业务拓展，通过这种方式来检验他们的实际销售能力，也能让他们更快地适应工作节奏。”

这个提议引起了一阵讨论，有人觉得这种方式可以快速筛选出有能力的销售人员，但也有人担心任务过重会导致新员工压力过大，影响留存率。

苏晴综合大家的意见后说：“任务设置可以根据市场实际情况和产品特点来合理规划，既要起到筛选作用，又不能过于苛刻。

同时，在试用期内为新员工配备导师，给予他们必要的指导和支持，帮助他们完成任务。”

大家对此表示认同。

此时，行政部负责人再次发言：“共享办公空间改造后，可能会有外来的兼职技术人员入驻。

如何确保公司信息安全，防止商业机密泄露，也是我们需要提前考虑的问题。”

这确实是个关键问题，众人陷入思考。

技术部这边的临时负责人率先回应：“可以搭建独立的办公网络，对兼职人员的网络访问权限进行严格限制，只开放必要的资源。

同时，制定信息保密协议，要求所有入驻人员签署，明确责任和处罚措施。”

我补充道：“在硬件设施上，也可以考虑安装监控设备，当然要提前告知并确保符合相关法律法规，既能保障空间安全，也对可能的信息泄露行为起到一定威慑作用。”

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