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第二章 企业动态能力理论的文献述评（第2页）

安德鲁斯（Andrews）认为：战略管理的核心作用是把环境中的机会和企业的力量相匹配，同时保护企业的弱点不受到环境的威胁。

这个框架同时注重企业内部能力因素和外部环境因素，其战略问题焦点在于企业自身力量和外部机会的匹配上。

对于企业的内部因素（即企业的力量），安德鲁斯使用了独特的胜任（distience）——一个公司能够在某些领域做得特别好的力量。

20世纪80年代，波特教授（Porter）的竞争战略理论认为，企业战略中心问题是对付竞争，而如何对付竞争，取决于企业对所处的产业和竞争者进行分析，然后找到能够抵御或影响这些竞争性力量的位置。

可以认定，这种定位的本领就是企业的能力。

总结起来，以Porter（1985）为代表的战略定位学派（ThePositioningSchool）认为环境决定企业能力和战略，进而影响企业是否赢利。

他们提倡企业应对产业和竞争者进行详细分析，然后在市场中找到一个恰当产业并在产业中处于优势的地位。

但是过于强调对宏观环境与产业环境和竞争者的分析，却失去了对自身能力应有的关注，会物极必反（项保华，2003）。

也就是说，为什么在相同的经济条件下，企业之间仍然存在绩效上的明显差异？是否存在内部的什么因素，使企业能够获得长期的竞争优势？

理论在不断地发展，“基于资源观的战略”

认为企业竞争优势（以在产品市场上获得超出正常平均的收益来衡量）的源泉是企业所控制的战略性资源。

它以两个假设作为分析前提：①企业所拥有的战略资源是异质的（Idiosyncratic）。

所以，拥有异质性战略资源的企业由于拥有其他企业所缺乏的资源而获得竞争优势；②这些资源在企业之间不能完全流动，具有某种程度的“刚性”

，所以异质性得以持续（即竞争优势得以持续）（Wer，1984；Barney，1991）。

巴尼（Barney）认为低价高产出的战略性资源可以被某些企业在不完全竞争的战略要素市场上获得，但Dierickx和Cool（1989）却批评巴尼假设为执行产品竞争战略所必需的所有资产都是可以买卖的。

他们认为，真正带来竞争优势的资产（资源）是不可交易的资产，也就是不可能从公开市场上获得的资产，这些资产必须由企业“建设”

（Build）出来。

这些资产的例子包括诸如质量声誉、企业特定的人力资本，代理商的忠诚、研发能力、品牌忠诚等。

因此，战略性资产是在一段时期里遵循一组连贯性政策的累积性结果，即带来持续竞争优势的生产要素，不是可交易的资产流量，而是通过在一段时期内所选定时间路径的资产流量（Flows）所积累起来的战略资产存量（Stocks）。

换句话说，带来持续竞争优势的资源是“内生”

的，只能通过连贯性的投资才能积累出来，是有价值的（Valuable）、稀缺的（Rare）、不能完全模仿的（Inimitable）和难以替代的（Nonsubstitutable）。

总之，纵观战略管理理论发展的历程，以资源学派和能力学派为代表的对企业内部要素进行研究的理论起了十分重要的作用，逐渐打开了被新古典经济学称之为“黑箱”

的企业的真实面目，使人们了解了为什么在同样的市场环境和产业结构下，有的企业具备长久的战略强势和竞争优势，而有的企业却难以为继的原因。

但是，随着时间的推移，资源学派和能力学派也被学者不断质疑（Leonard-Bartoal.，1994，1997，2007）。

对于资源学派来讲，首先，资源概念的确定很模糊，未形成统一的企业资源概念。

一般来讲，企业的主要资源有人力资源、财务资源、自然资源、管理资源、技术资源，但这并未在学术界取得完全一致的认同，资源概念内涵的界定困难给企业战略的制定带来难以逾越的困难。

其次，由于技术发展、经济全球化和信息化，资源不再具有资源学派所主张的稀缺性、难得性、难模仿性和难以替代性，在同一市场体系下的资源越来越多的具有同质性。

再次，资源学派强调企业内在成长和对企业内部资源的积累和运用，以此来形成和创造战略优势，但对企业如何适应外部环境的变化，尤其是技术的动态性和难以确定的技术环境考虑不足，有些单一。

最致命的是，资源学派对于企业长期竞争优势源泉的解释，并没有给出可行的用以识别、培育、维护资源的方法，更没有提出切实可行的对资源的积累和使用进行有效管理的操作性途径或思路。

能力学派认为能力是企业拥有的关键技能和隐性知识，是企业拥有的一种智力资本，它是企业决策和创新的源泉，但学者们逐渐发现企业能力的调整极大地受制于企业原有的互补性资产。

互补性资产是企业的专用性资产，是企业在建立已有能力时做出的不可还原性投资，仅与特定的产品、技术或经营方式联系时才具有价值。

能力的调整既可能提高也可能毁掉互补性资产的价值。

能力的调整如果损害互补性资产的价值，则会提高沉没成本效应，从而减少了企业采纳变革的可能性。

而企业员工对专用人力资本的投资，在能力调整中面临着重大的道德风险，道德风险降低了企业员工做出新的、专用性投资的愿望，从而也降低了企业能力调整的可能性。

同时，自Prahalad和Hamel（1990）的《企业核心能力》一文发表以来，能力理论的分支——核心能力（petence）理论得到了重视和快速的发展。

但随着研究的深入，核心能力的局限性突显出来。

Leonard-Barton（1992）最早对能力刚性问题进行了研究。

他认为一个企业经过多年的积累而形成其独特的能力后，就会有意或无意地排斥其他方面的能力，形成能力刚性，主要表现为：倦怠，缺乏动力与进取精神；不愿向新业务领域渗透，视野狭隘，只满足于已取得成功的产品或市场；因循守旧、怕冒风险，只相信过去成功的经验，极力维护已有的能力等。