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8 4 研究结果（第1页）

8.4研究结果

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8.4.1CITC和α信度检验

在本部分研究中，也采用修正后项目总相关系数（Corrected-ItemTotalCorrelation，CITC）方法净化个人层次影响要素、高层管理团队特征、组织层次影响要素和环境层次影响要素的测量项目，并利用bach'sα系数再一次检验问卷的信度。

如果CITC小于0.4，删除此项目可以增加α值，提升整体信度，那么就删除该测量项目（卢纹岱，2002）。

此外，个人层次影响要素、高层管理团队特征、资源存量和战略联盟的信度检验主要通过α系数来反映。

我们对收取数据的83份组织水平的数据进行了CITC和α系数检验。

1.个人层次影响要素的CITC和α信度检验

根据前面的理论综述和文献梳理，本研究把个人层次影响要素分为创新性维度、超前行动性维度和风险承担维度。

个人层次影响要素的各个测量项目的CITC和信度检验结果如表8-3。

由表8-3中的数据可知，测量个人层次影响要素各维度的项目的CITC最小值为0.447，最大值为0.813，均大于0.4的标准，各测量项目有较高的信度，符合量表的基本测量要求。

另外，个人层次影响要素的三个维度：创新性维度、超前行动性维度和风险承担维度相应的α系数分别为0.782、0.883和0.886。

个人层次影响要素总的bach'sα系数是0.849。

各研究构面的α系数均超过0.7以上的可接受水平，表示构成量表的内部一致性可接受，该量表具有较好的信度。

表8-3个人层次影响要素量表的信度分析

续表

注：CITC：Corrected-ItemTotalCorrelation；bach'sAlphaifItemDeleted。

本研究在基于其他学者对个人层次影响要素研究的基础上，参考CITC检验的结果，首先使用SPSS16.0对个人层次影响要素的测量项目做探索性因素分析，确立和验证量表各维度的划分；然后接下来利用AMOS18.0对其作验证性因素分析以检查各构面是否具有足够的收敛效度和区分效度。

2.高层管理团队特征的CITC和α信度检验

根据前面的理论综述和文献梳理，本研究把高层管理团队特征分为共享愿景维度、社会整合维度以及权变薪酬奖励体系维度。

我们对高层管理团队特征的各个测量项目的CITC和信度检验发现“我们高管团队成员缺乏对企业愿景的清晰理解”

（反向测量题项）和“我们高管团队中每位成员互相竞争”

（反向测量题项）的CITC分别为0.338和0.143，都低于0.4的标准，并且数据分析显示删除测量题项后，相应的α系数能显著增加。

因此，我们删除这两个测量题项。

最后，删去“我们高管团队成员缺乏对企业愿景的清晰理解”

（反向测量题项）和“我们高管团队中每位成员互相竞争”

（反向测量题项）后的高层管理团队特征的各个测量项目的CITC和信度检验结果如表8-4。

由表8-4中的数据可知，测量高层管理团队特征各维度的项目的CITC最小值为0.603，最大值为0.891，均大于0.4的标准，各测量项目有较高的信度，符合量表的基本测量要求。

另外，高层管理团队特征的三个维度：共享愿景维度、社会整合维度以及权变薪酬奖励体系维度相应的α系数分别为0.942、0.887和0.880。

高层管理团队特征总的bach'sα系数是0.923。

各研究构面的α系数均超过0.7以上的可接受水平，表示构成量表的内部一致性可接受，该量表具有较好的信度。

表8-4高层管理团队特征量表的信度分析

注：CITC：Corrected-ItemTotalCorrelation；bach'sAlphaifItemDeleted。

本研究在基于其他学者对高层管理团队特征研究的基础上，参考CITC检验的结果，首先使用SPSS16.0对高层管理团队特征的测量项目作探索性因素分析，确立和验证量表各维度的划分；然后接下来利用AMOS18.0对其作验证性因素分析以检查各构面是否具有足够的收敛效度和区分效度。

3.组织层次特征的CITC和α信度检验

根据前面的理论综述和文献梳理，本研究把企业动态能力组织层次影响要素分为资源存量维度和战略联盟维度。