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第二章 职业测评（第2页）

信度是指一个测验所测结果的稳定性程度，亦称可靠性。

用一个测量工具反复测量某一被测对象的同一种属性，其多次测量结果之间的一致性程度就叫作信度。

一个好的测验必须具有较高的信度。

例如，标准的电子秤是测量重量的一种好的工具，只要操作方法正确，无论何时或何人去测量同一本书的重量，其结果应该是基本一致的。

由此可见，信度是衡量测验质量的基本指标，因此，编制测验时首先要鉴定测验的信度（戴海琦，张峰，陈雪枫，2005）。

信度是反映测验成绩在不同条件下的一致性程度及测验受随机误差影响的程度。

信度较好的测验，不易受到随机误差因素的影响;信度较差的测验，较容易受随机误差因素的影响。

估计信度的方法有再测信度、复本信度、分半信度、同质性信度、评分者信度等。

信度系数只能在与同类测验进行比较的基础上才能决定其能否被接受。

信度系数越接近1.0，表示测验的信度越高，越接近0表示信度越低。

通常，能力测验和知识测验的信度在0.90以上，有时达到0.95以上，性格、态度、爱好等人格测验的信度在0.80以上。

根据信度系数，可以对测验的误差做出数量化的估计。

信度高的测验，测验的精确度较高;信度低的测验，其精确度较低。

（三）效度

所谓效度，就是测验能够有效测出它所要测量的东西的程度，亦称有效性。

例如，一个智力测验，所得结果确实能够反映一个人的智力高低，那么，它就是一个效度高的测验。

但如果另一个智力测验的文字内容晦涩，只有阅读能力强的学生才容易得高分，那么，这个智力测验就可能变成对被测者语言能力的测量，对于智力的测量来说它就是一个效度低的测验。

在测验编好后，必须检验测验的效度，效度低的测验不能投入使用。

效度是相对于一定的测量目的而言的，测验的目的不同，测验的效度也不同。

当测验被用于预测的目的时，测验应具有预测效度。

一个高效度的测验应该具有较好的预测力，即测验得分应与以后的工作表现具有较高的相关，得分高者，表现也较好，得分低者，表现较差。

效度是衡量测验有效性和实用性的指标，一个好的测验，应能带来实际的效用。

由此测验选拔的技术人员，应比随机选拔的技术人员的一般工作水平要高;由此测验选拔的领导干部，应具有更好的工作表现。

否则，该测验就是无效的。

与对信度系数的估计相似，可以通过计算测验成绩与效度指标行为之间的相关、进行平均数差异的显著性检验等方法，来对效度系数进行评估。

（四）难度

适当的难度是高信度和高效度的条件之一。

选拔领导人才测验的目的是将不同水平的应试者加以区分，为选拔决策提供依据。

如果测验过难，所有应试者都未得分;或者测验非常容易，所有应试者都得满分，这项测验就失去了区分应试者水平的意义。

题目是构成测验的元素，选择好的题目是编制好的测验的前提。