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第二 职业价值观的理论基础（第1页）

第二节职业价值观的理论基础

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一、职业价值观的相关理论

学者们对职业价值观的理论也做了大量的探讨，主要有工作调整理论、职业生涯理论、界限协调论、择业动机理论（张颖倩，2007）。

（一）工作调整理论

罗奎斯特（Lofquist）和戴维斯（Dawis）在《工作调整》一书中提出了职业调整中的特质因素模型。

工作调整模型认为:①人类的两种需要（生物需要和心理需要）通过职业行为得以满足，并由此而强化;②工作模式也有类似的“需要”

，即选拔称职员工以达到绩效标准;③工作模式须同个体特点匹配，从而实现双赢。

戴维斯认为，个性结构是能力、价值观、性别等因素的函数。

在特定工作模式下，可以通过技能、能力倾向、个性结构三个变量预测个体的职业成功率。

图6-1以能力和价值观为例展示职业决策的演绎过程。

由图可知，首先，要使个体能力与职业能力需求进行配比，同时还包括价值观的配比;其次，检验配比结果是否满足预期目标;最后，在备选职业中选取最优满意度的方案。

工作调整模型为后续研究建立了基础，其精巧的构思通过明尼苏达系列工具的施测得到体现。

这些工具包括满意度问卷、职业需求满意量表、重要性问卷（测量需求倾向）、能力倾向题库。

尽管该理论隶属特质与因素理论范畴，但与霍兰德理论最大的区别在于注重理论的推演，渗透了更多过程论思想。

图6-1工作调整模型

资料来源:张颖倩.大学生职业价值观与自尊、成就动机的相关研究.长春:吉林大学，2007.

（二）职业生涯理论

休珀于1957年提出了职业生涯理论（life-spantheory），他认为个体自我概念可以通过与之相适应的职业来表达。

他最初根据年龄将个体生涯划分为五个阶段。

成长阶段（4~13岁）:在这一阶段个体在社会环境受诸如父母、教师等人的影响开始形成自我概念。

探索阶段（14~24岁）:在这一阶段自我概念开始与现实环境相融合。

确定阶段（25~45岁）:个体找到一个合适的工作，并投入大量精力使之成为自己的终生职业。

维持阶段（45~65岁）:在这一阶段，个体开始维持自己在工作领域中的位置。

离职休闲阶段（65岁以上）:这一阶段个体开始离开工作岗位，准备退休以后的生活。

在此基础上，休珀于1990年扩展了生涯理论，认为个体职业并不随生理年龄的变化而必然发生变化，生涯阶段与心理满足的最佳拟合并不是绝对的。

因为在社会经济、技术发展迅速变化的条件下，个体在某一生涯阶段所表现的心理需要、动机、行为有可能会在另一个生涯阶段重新表现出来。

休珀的理论广泛应用于个体生涯发展与职业调整关系的测量方面。

如果个体能够很好地解决他在不同阶段遇到的不同问题，那么可以认为他与职业是高匹配的。

这里的职业匹配概念隐含了个体应该具备必要的认知能力和有效的资源去适应不同阶段的工作需求。