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第十章 职业倦怠（第2页）

特别是马勒诗职业倦怠问卷的开发和其他研究者对它的广泛认同，使职业倦怠研究进入了一个系统化的学术研究阶段。

最后，研究者根据调查数据、问卷资料，初步建构了职业倦怠的理论模型。

与此同时，其他国家的研究者也开始关注这一现象，有关这方面的研究从美国向其他欧洲国家辐射，跨文化研究迅速展开。

进入90年代，实证研究逐渐深入，出现了几个新的发展方向:①倦怠的概念扩展到了服务和教育职业以外，如医疗、计算机技术、军队及管理行业;②开始采用较为复杂的研究方法与统计工具（如结构方程）追踪研究，以探讨个体及组织因素对职业倦怠的影响，以及倦怠各维度之间的内在联系，并试图整合建构一个完整的职业倦怠的理论模型，以期在实证研究中进一步验证;③所有影响职业倦怠的变量中，最重视工作因素，如工作满意度、工作压力、工作期望、工作中的人际关系、工作负荷等，个体因素则更多的是指人口统计学变量对职业倦怠的影响，人格变量也引起了重视;④注重开展对职业倦怠干预的控制研究，强调组织与个体干预相结合的干预模式。

关于职业倦怠的含义众说纷纭，有研究者归纳出三类，即从成因、发展过程及症状方面来定义（赵春阳，2005）。

（一）成因观

职业倦怠是工作过度负荷而产生的现象，奎内思（iss）认为，职业倦怠是指那些服务于助人行业（helpingprofessions）的人们因工作时间过长，工作量过大，工作强度过高，并且无视自己的个人需要所引起的一种疲惫不堪的状态。

（二）过程观

职业倦怠是在工作过程中逐渐产生的疏离和改变，布拉斯（Blase）认为，在长期的压力下，个人在工作中可能开始产生退缩或不愿投身于工作的倾向，最后导致身体、情绪及态度方面的耗竭，即形成倦怠。

（三）症状观

职业倦怠是身心疲劳、憔悴的一系列症状，有研究者认为，以“人”

为工作对象的工作者，经常要面临一些不确定感，而且经常将情感投入在“当事人”

身上，因此他们的情绪和精力极易变得枯竭，产生精疲力竭、身心枯竭等一系列症状（Maslach＆Ja，1981），这方面的定义得到了很多专家的研究和探讨。

此外，大多学者认同的是，职业倦怠是指在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪衰竭（emotioion）、去个性化（人格解体或非人性化，depersonalization）和成效感（低个人成就感，lackofpersonalaent）的症状。

情绪衰竭是指个体的情感资源过度消耗，情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失。

去个性化指个体以一种否定、负性、冷淡、过度疏远的消极态度对待服务对象。

成效感指个体的胜任感和工作成就感下降，消极评价自己工作的意义和价值的倾向。

综合以上的观点，赵春阳归纳出职业倦怠:①就形成背景而言，职业倦怠可被视为个人对一些压力反应缺乏适当的应对策略而产生的结果;②以症状而言，包括各人身心及内在外在各方面负向的改变;③以过程而言，职业倦怠是在特定的情境中逐渐发展形成的。