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第三 职业自我效能感的测评工具（第1页）

第三节职业自我效能感的测评工具

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班杜拉将自我效能区分为三种层次:具体任务自我效能，指的是对具体任务中的行为的自我效能，这是最为广泛的、研究得最多的一种。

领域效能，是一种更为一般的自我效能，指的是对可界定的整个任务领域内的行为的自我效能;一般自我效能，指的是对应付生活中多个领域中的问题的自信心。

班杜拉将自我效能划分为三个维度:①水平，在某一特定领域内的自我效能感可以根据任务的难度而分为不同的水平，人们在这一维度上的差别导致不同个体选择完成简单、中等困难或很困难的任务;②强度，弱的自我效能感容易受不相符的经验影响而被否定，强的自我效能感的个体不会因一时的失败而产生自我怀疑，而是相信自己有能力取得最后的胜利，从而面对重重困难仍不放弃努力;③普遍性，它是指人们在多大范围内具有自我效能感，是在各种活动领域还是只限在某一些功能领域。

因此，在测量职业自我效能时，首先要确定职业自我效能的层次（一般是确定在一、二两种层次上）。

然后详细分析选定层次的主要构成因素，以此形成施测项目。

最后，要依据自我效能的水平和强度来设计被试的反应方式（韦毅嘉，2006）。

现有的用于职业自我效能感的测量量表，大都采用自陈式量表。

在测题方面，量表要求测量时要向个体呈现描述各种不同水平任务要求的项目，让他们评定自己执行这些活动的能力信念的强度，各个项目用与“能做”

相关而不是与“要做”

相关的词语表达，“能”

是对行为能力的信念，而“要”

是对行为意图的陈述，虽然自我效能知觉是行为意图的主要决定因素，但这两个概念在定义和经验上是有区别的。

效能信念既直接又通过影响意图而影响行为表现。

目前，最通用的职业自我效能感的量表是由贝茨和哈克特两人所设计的“职业自我效能量表”

。

此量表严格依据班杜拉对自我效能概念和测量的理论界定而设计，保持了班杜拉自我效能水平和强度的观点。

在内容上依据传统男性职业和传统女性职业作为量表计分的标准。

面对每一种职业，测试者都要体现出他们相信自己能够完成这两种任务:测前辅导（在完成某一职业前所进行的前期指导）和工作职责（在接受学习和指导之后，确认可以成功地完成该职业的各项工作使命）。

根据这些最终形成两个分量表:测前辅导的自我效能量表和工作职责的自我效能量表。

在每一个分量表中，测试者首先进行的回答是，能否完成这项职业任务，结果所反应的是个人自我效能水平。

针对每一个回答为“是”

的项目，我们要客观地做出一个信心评估效果，表示的是自我效能强度。

后来，学者姜飞月（2002）修订了“职业自我效能量表”

。

田秀兰在社会认知生涯理论和班杜拉提出的解释的基础之上，总结出自我效能预期有三个维度:难度、强度与推论性，此外他编制了自己的职业自我效能感量表，其中包括难度知觉、信心程度、结果预期、考虑所选择的程度（对不同类型职业）四个维度。

李亚真在田秀兰编制的职业自我效能量表的基础上提出了专门针对大学生的职业自我效能量表。

此外，马玉华（2002）对帆板运动员自我效能的结构和现状进行了研究，发现其自我效能主要由应变力、赛前准备和赛后调整、专业理论知识和规则知识掌握、技术运用、情绪调控、战术运用、意志力和创新八个方面构成。

曾庆彬（2003）在澳门公务员职业自我效能感的研究中，将澳门公务员的效能感表现归纳为工作态度、认知需求、工作信息和人际技能等42个方面。

肖玮等人（2004）发现军事飞行员的职业自我效能感由适应飞行部队环境的自我效能感、飞行技术掌握自我效能感、个人成就自我效能感和体能自我效能感四个维度构成。

韦毅嘉（2006）自编企业科技人员职业自我效能感量表，分为五个维度，分别是职业任务目标效能感、职业认同与发展效能感、职业任务应激效能感、职业能力效能感和职业交往效能感。

李卫星（2009）自编高校教师职业自我效能感量表，包括五个维度:职业能力效能感、职业任务效能感、效能发展与认知效能感、人际交往效能感和身心效能感。

李扬（2008）编制“普通公务员职业自我效能感问卷”

，结果表明普通公务员职业自我效能感由创新效能感、问题解决效能感、辅助管理效能感、人际关系效能感、公文写作与处理效能感以及政策理论效能感六个维度构成。

以下主要介绍四种职业自我效能感量表作为示例说明。