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二人力资本的约束机制（第2页）

例如，在保护企业竞争力的约束机制上，规定王志东离开新浪网以后在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就业，因为这样会损害新浪网的竞争力。

可见，首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业机密、技术专利及竞争力。

我们最近发现美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，中介机构起草完，双方签字就可以了。

所以我想，我们还想拉人家的人力资本，我们怎么拉人家的人力资本？只有人家拉我们的人力资本，因为我们根本没有任何合同约束，人家怎么不能拉我们的人力资本？

最近在对一件事的调研中我发现，西方企业中的任何人要向上级报告一个项目的策划，或者确定一个项目的整个活动的安排，都必须要符合国际惯例。

比如说资产收购，往上报的时候有一条硬性规定，就是在收购方法上要符合国际惯例，当整个项目的操作不是按国际惯例办时，就定义为你是受贿了，不管你受不受贿都是要认定为受贿了。

所以任何项目往上报的时候都非常规范。

道理很简单，第一条规定就是必须符合国际惯例，不符合国际惯例，无论是不是受贿，都当作受贿处理。

它是很严格的。

所以，这种合同约束的道理很明白：我给你激励得厉害，但是我给你约束也照样很厉害。

这是内部约束的第二个约束，即合同约束。

第三个约束是偏好约束。

所谓偏好约束，就是说，我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。

比如说你喜欢钱，我就琢磨怎么给你钱，用钱约束你。

如果你是要实现自己的经营理念，而不是要更多的钱，那就用是否给你授权来约束你。

所以对人力资本的偏好要研究得非常细。

但我们国家的企业不研究，似乎约束人力资本就是用经济利益约束。

结果有人不需要钱，我们却想用钱约束，当然就约束不了他。

就像曾经有一个民营企业的副老总背叛企业一样，因为他不要钱，他要实现自己的经营理念，而他的经营理念与企业的不一样，这样就和企业发生了摩擦，这时即使给他再多的钱，他也要走。

所以，你在决定是否雇某个人力资本时，就要考虑他的偏好是什么，如果是想实现自己经营理念的这种人，那就要考虑他的经营理念与企业的经营理念是否一样，就要制定与此相关的约束。

而我们现在没有这种研究，有的人以为约束就是用钱约束。

但是有的人非常有钱，钱对他来讲就是一个数字，你就要考虑对他的其他偏好的约束。

第四个约束是激励中体现约束。

也就是说，我给你实行各种激励机制的本身，就体现了对你的约束。

因此，国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年才能行权。

很简单，你一年搞好了还不行，我虽然给你激励很高，但是五年都要搞好才能行权，这种激励本身就代表约束。

而且，我看国际上给人力资本的岗位工资、期权、福利补贴、年终奖励等的经济利益虽然很高，但是钱是不能都马上拿走的，例如年终奖当年只能动用30％左右，其余统统都在每个人在企业中的自己的账号上留着。

为什么呢？因为你今年搞得好可能是以危及企业明年的利益为代价的，例如今年完成指标了，但却损害了企业明年的利益，若年终奖当年可以全部拿走，你追求当年目标拿钱跑了，企业明年怎么办？因此，一般规定年终奖都是三年以后才能全部用，这本身就带着约束。

2000年西方很多有名公司的首席执行官更换了，更换中有一个普遍现象，就是在任的首席执行官一旦发现有比自己能力更厉害的人马上就交权，动作很迅速。

我们有人以为这是雷锋精神在起作用。

实际上主要是因为激励机制中体现了约束。

例如，其中有一个首席执行官发现了一个比他能力强的人，马上就交权，后来研究发现他为什么要快速交权？是因为他的经营能力不好而使股价往下掉，他没有办法，如果继续干可能工资拿到了，但是期权股价往下降，自己的损失会比工资还要高，因此主动交权。

不是什么大公无私的雷锋精神，完全是一种激励体现约束而造成的结果。

这就是我们一定要考虑我们的激励机制怎么体现约束，不能搞一种纯粹的激励，而是激励要体现约束。

这是内部约束的第四个约束。

第五个约束是机构约束。

所谓机构约束，就是指企业的最高决策机构的约束。

把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。