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七职位分析（第1页）

七、职位分析

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职位分析是人力资源管理中的一个概念，在这里我们就这个概念的相关基础知识作简单介绍。

（一）什么是职位分析

一个组织从设立开始就会产生一系列工作任务，这些任务需要一些特定的人来完成。

职位分析就是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或者职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

职位分析的结果是产生职位说明书和职务描述与规范。

（二）职位分析有何用

职位分析是人力资源管理的基石之一，是开展人力资源管理工作的基础。

现代人力资源管理中，职位分析是人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职位分析与职位设计，才能为有效完成企业设计组织机构、制订人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供依据。

（三）职位分析该怎么做

职位分析工作一般通过几个步骤实施：准备阶段、调查阶段、统计分析阶段、总结撰写阶段、运用与改进阶段。

各阶段内容主要包括：准备阶段主要是成立工作小组，获得公司各部门支持；明确目标、计划，对小组成员进行相关知识培训；确定调查对象；进行资料分析，获得调查对象的基本信息，记录需要解决的主要问题；分解问题，确定各环节难度。

调查阶段主要是确定访谈提纲，形成标准的访谈问卷；确定需要现场观察的环节；正式进行调查、收集信息，做好完整的访谈记录。

统计分析阶段主要是汇总整理获取的信息；将整理的资料与准备阶段确定的问题比较，确定是否进行下一步访谈、观察；归纳出各职位的关键要素，考察职位设置的必要性、合理性；分析人员能力与职位要求吻合情况。

总结与撰写阶段主要是根据统计分析结果对部门职位进行优化设置；科学配置人员；根据结果修订职位说明书；撰写总结报告。

运用与改进阶段主要是将职位说明书与实际工作结合运用；反馈信息并随时修订完善职位描述、职位说明书。

（四）对职位分析的理解有什么误区

1.实用主义

职位分析不是单纯运用技术工具，如问卷调查、行为访谈就可以做好的，更重要的是要有一个具体的理念作为指导，方能有的放矢。

2.结果导向主义

认为职位分析的成果体现在职位说明书上。

事实上，如果在职位分析的前面几个阶段未充分展开、优化程序与深入沟通，将很难保证结果的质量和被员工接受。

3.形式主义

认为做出职位说明书就完成任务了。

事实上，职位分析之所以成为人力资源的基础工作，主要因为各个模块在实际操作中均离不开它的有力支持。

4.现实主义

认为职位分析就是如实描述出该职位现在的情形。

实际上，工作流程、组织架构的分析是依据企业的发展战略而来的，如果不关注企业战略则必然出现职位说明书一经完成就不适合企业发展需要的情形。

值得注意的是，职位分析不是针对个人的分析，不是对人员任免、调整薪酬的分析，不是一次绩效评估。