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终章 全公司制定创造性的组织（第4页）

如果职员有“即便是给公司带来损失也是没关系的”

的想法，那都会被认为是十分过分的事情。

对于这样的职员，我个人觉得他们也是无法想到好的创意的。

我认为只有那些总是认为“我该怎么办才会让公司获得利润，我们的公司变得更好，只有这样才是最有意义”

的人，他们的个人创造力才会高。

比如说，想在中国市场投入一款新产品的情况下，如果别人告诉说：“请亲自去中国的市场上看看需求情况吧？”

于是公司出资出差。

但是这个职员却想着去中国旅行一番，回来毫无所获，遇到这样的职员任何一个公司都会感到无比头痛的吧？

相反，会想到“虽然这款新产品的投入也有可能让公司血本无归，但是我始终认为这款商品会被中国市场所接受，所以请务必让我尝试一下！”

——这样的职员随后通宵达旦地研究制作模型，他的**支撑他为公司做这些事情。

我认为这样的职员是非常有创造力的。

如果说本节列举的第一种职员是想不出好创意的人的话，另一方面，如果公司有完备的创造力奖励、评价制度的话，第一种职员自然就会被第二种职员的优异工作成绩所淘汰。

说句可能会招致误解的话，基于重视创造力的性善说的管理制度，是最适合创意的创造了。

但是，与之相应的是，对于那些认真工作的职工进行恰当评价的体系和各种配套是最根本的要求。

简而言之，公司职员是否能想出好的创意，在很大程度上是会受公司风气影响的。

因此，对于决定其形成的人事制度的思考是迫在眉睫的。

为了好的创意的产生，给予员工充分的工作自由，而且还在管理上减负，与此同时要求职员个人的工作操守和自律性。

我觉得最理想的原则是依靠自己对自己进行管理。

也有人说“基于性善说的管理方式是最好的”

，但是不得不说的是，一旦自己无法对自己进行管理的话，就会面临被炒鱿鱼的危险。

或许还有人会这么想：“但是，让职员工作自由容易带来工作的不规范。

在那种情况下，没有任何约束力的管理会是极其糟糕的。

还是基于性恶说会比较好一些。”

话虽如此，基于性恶说的管理模式，能百分之百地杜绝工作上的不正风气吗？我认为，因为工作是由不同的个体完成的，所以性善说是无法完全做到这一点的。

如果按照性善说来进行管理，对于那些爱耍滑头的人而言，处于工作的责任感必须要更好地完成任务。

如果他们尽了性善（职务本分）的话，这就相应要求评价制度发挥作用。

性善说的严格性也正在于此。