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序章 成为麦肯锡的人力资源部长（第1页）

序章成为麦肯锡的人力资源部长

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我在麦肯锡的17年

1993年夏天，我结束了两年的学生生活。

为了能到麦肯锡企业管理顾问公司日本分公司工作，我从温暖如春的美国加州回到酷暑炎热的东京。

当时，我刚刚拿到MBA硕士学位，是一个存款为零的穷学生。

我用麦肯锡发放给我的入职准备金租了套公寓，匆忙地购置了一些日常生活用品，重新穿上在衣柜里存放了两年的工作套装，投入到工作中，开启了我的17年麦肯锡职场生涯的序幕。

在企管顾问行业，有个不成文的准则：“不进则退”

，即是说，当积累到一定的职业资历时，你要么升职，要么离职，别无选择。

这个准则也常常被视为美国企管顾问公司人事制度的象征。

如果要严格遵循这个准则，我在麦肯锡工作17年，就得不断地升职，最终应该升任到资深合伙人才对。

可是，我在麦肯锡却选择了一条不同的职业路径。

我在麦肯锡的最初5年，从事的是管理顾问工作，从1998年起，我转换了职业跑道，在麦肯锡日本分公司从事人力资源管理工作。

刚开始，我只负责招聘非应届毕业生，以及他们入职后的培训工作。

这样又过了6年，我成为人力资源部部长，负责所有新进员工的招聘工作。

我在麦肯锡日本分公司从事人力资源管理工作超过10年。

在这期间，我负责了公司大部分应聘者的初试，准确地说，就是通过应聘资料对应聘者进行审查筛选，以及对应聘者进行一定的测试。

经过我初试的应聘者应该有上万人（由于有保密义务，本书中所有数字都只是概数），其中有很多应聘者确实是拥有独特“才能”

的人才。

自2000年后，外资企管顾问公司在求职者中人气高涨，应聘者趋之若鹜，招聘条件水涨船高。

这样一来，我就有幸与全日本想进入麦肯锡的顶尖人才，包括本土大学生、就读欧美商学院的留学生，以及来自各行各业的留学生，进行面对面的个别谈话，从而得以见证他们职业生涯的转折点，甚或人生的转折点。

以我在麦肯锡从事人力资源管理工作12年的经验或经历，我开始认真思考这样一些问题：我们的教育缺乏的是什么？我们的国家所需要的是具备何种专长的人才？而这样的人才必须经历哪些过程才能培养出来？

我进入麦肯锡后，一开始是从事管理顾问工作，第5年我转换了工作岗位，成为公司人才培养和人才招聘主管。

其实这样的经历并不常见，但现在回想起来，早在进入麦肯锡工作之前，我就对人才培养和职业规划产生了兴趣，准确地说，这种兴趣应该是在美国读书期间就开始的。