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找到自己的领导风格（第1页）

找到自己的领导风格

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在麦肯锡，关于你自己的领导风格和能力级别，会定期地得到反馈。

除了每个项目都会进行的业绩考核（与经理和合伙人一起开会）之外，在与同事一起喝咖啡或吃饭的时候也会得到一些意见与建议。

当然也有自己主动提出“那种情况下，还有其他方法吗”

，征求反馈的情况。

另外，在正式的培训中，关于“什么是领导能力”

“掌握领导能力的方法”

也作为讨论的主题被频繁地提及。

比如针对某一案例，大家会围绕着在什么情况下需要何种领导能力展开讨论，对于那些进展不顺利的案例，大家则会讨论究竟出现了什么样的问题。

像这样，将理论学习与日常实践相结合，可以使管理顾问们更加系统地掌握领导能力。

与自己一起工作的成员提出的意见也很有价值。

因为有时候你认为“可能有些过火”

的言行，在别人看来却是“顾虑重重，不知道想要表达什么”

（也可能出现相反的情况）。

特别是在全球化的大趋势下，日本人必须“提出更加明确的主张，用更加直接的方式进行交流，才会使成员明白应该如何工作”

。

在不同的文化中自己究竟应该采取怎样的领导风格，关于这个问题就非常需要得到大家的反馈。

在这里简单地为大家介绍一下麦肯锡的人事评价系统。

管理顾问在完成每个项目或者每隔半年的时间，都会接受一次被称为人事考察的评价。

届时，关于这个管理顾问在过去项目中的活动和成果等相关的情报，都会得到全方位的仔细审查。

考察主要是为了判断这名管理顾问是否符合升职的要求以及对业绩进行评价，同时合伙人们还会召开“人才培训战略会议”

，讨论应该如何将这名管理顾问培养成合伙人。

合伙人们聚集在一起，对各个管理顾问的长处和短处进行详细的分析，研究应该如何发挥和加强长处，如何改善短处。