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第二章 返聘制度的确定（第3页）

（2）与用人单位签订劳动合同，确立劳动关系、明确双方权利和义务的权利（《中华人民共和国劳动法》第十六条）。

（3）劳动合同的期限及试用期的特别规定（《中华人民共和国劳动法》第二十条、第二十一条）。

（4）劳动合同的终止、解除的条件及限制、经济补偿（《中华人民共和国劳动法》第二十三条至第二十六条、第二十八条、第二十九条、第三十一条、第三十二条）。

（5）劳动者的工作时间和休假（《中华人民共和国劳动法》第四章）。

（6）最低工资保障（《中华人民共和国劳动法》第四十八条）。

（7）参加社会保险的权利及享有社会保险待遇（《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十三条）。

（8）通过劳动争议调解、仲裁、诉讼方式解决争议（《中华人民共和国劳动法》第十章）。

三、如退休人员被聘用的，退休人员和聘用单位之间基于此种劳务关系，故聘用单位不需要为退休人员缴纳社保，可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿

因而，聘用单位对于退休人员的责任而言主要是两个方面：一是劳务报酬，二是工伤的处理。

至于退休人员非因工所受到的意外伤害，可以通过其他途径来解决，如交通事故。

聘用退休人员的工资报酬、医疗待遇、福利待遇、解除劳务关系等方面的争议在实务中一般不大，主要风险是发生工伤后如何处理争议较大，对于聘用单位的风险也较大。

四、聘用退休人员发生工伤的处理方式

聘用退休人员在聘用期间发生工伤的处理，各地做法不完全一致。

1.明确不适用《工伤保险条例》，聘用人员不享受工伤保险待遇，在聘用协议中约定处理，没有约定的参照工伤保险标准处理。

这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是劳务关系，不是劳动法意义上的劳动关系，明确聘用人员不能享受工伤保险待遇，如北京。

此观点是目前我国司法界的主流观点。

2.聘用单位按照人身损害标准赔偿。

这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是雇佣关系，而不是劳动法意义上的劳动关系，应按照人身损害赔偿处理，如重庆。

《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关系，因此雇佣关系不适用工伤保险。

人身损害赔偿责任较为严格，用人单位即使对其雇员在从事雇佣活动中遭受的人身损害没有过错，也要承担赔偿责任。

雇员只要证明其在从事雇佣活动中受到损害，其举证责任即已完成，不管退休人员是否对负伤有过错，只要是在工作期间发生伤害的，用人单位都应该承担责任。

另外，与工伤保险赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加重了企业的责任。

例如：工伤保险由社保基金承担，人身损害赔偿由聘用单位承担；人身损害中的伤残补偿与死亡补偿标准高于工伤中的标准；人身损害赔偿包括精神损失，工伤赔偿则不包括。

3.按照工伤保险处理。

这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是一种特殊劳动关系，虽不能直接适用《中华人民共和国劳动法》，但可以参照《中华人民共和国劳动法》的相关规定执行，故发生因工负伤的可按照工伤保险或参照工伤保险处理，如上海。

《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

《最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用〈工伤保险条例〉问题的答复》中，明确离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。

《国务院法制办对〈关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示〉的复函》中明确：离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。

如《广州市聘用企业退休职工若干规定》第十条第二款规定：“退休职工在受聘期间因工伤残、死亡的，其医疗费、护理费、补助费、丧葬费、抚恤费等项劳动保险待遇，由聘用单位按现行职工因工伤亡的有关规定负担全部费用。”

持此种观点的一般允许退休人员可以在当地上工伤保险，如果上工伤保险的，由社保部门按照工伤保险处理，若聘用单位未给予退休人员上工伤保险的，则由聘用单位参照工伤保险予以赔偿。

综上所述，第一种和第三种观点没有实质性区别，其区别在于当地是否允许退休人员上工伤保险，第二种观点理由不是很充分，支持的人不多。