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第四编 企业内部管理制度（第3页）

法院二审查明的其他事实与一审一致。

二审法院认为：本案争议焦点为郑学传经济补偿金计付的工作年限应否合并计算，2006年1月1日前的经济补偿金应由谁根据何种标准支付。

经济补偿金是用人单位与劳动者解除劳动关系时，用于保障劳动者在短期内基本生活的一种保障方式。

经济补偿金是以用人单位与劳动者劳动关系终止为前提的，故本案经济补偿金的认定需要综合考量郑学传与红华农场及红华糖业公司的劳动关系的状态及承继关系。

首先，2006年以后郑学传与红华糖业公司及红华农场是否存在双重劳动关系。

劳动关系是用人单位与劳动者之间存在的法律关系，其主要表现为劳动者在用人单位的管理和安排下从事劳动，并由用人单位支付劳动报酬及办理社会保险等相关待遇。

本案中，2006年4月21日，红华农场与红华糖业公司签订《资产转让合同》将其全部生产经营性资产转让给红华糖业公司，并由红华糖业公司安置包括郑学传在内的447名在职职工。

2006年7月1日，红华糖业公司与郑学传签订劳动合同，郑学传在红华糖业公司工作并由红华糖业公司支付劳动报酬，交纳社会保险等，双方成立劳动关系。

关于郑学传与红华农场是否继续保持劳动关系，虽然《职工安置合同》中约定郑学传原劳动关系不变，不解除劳动合同，仍保留国企职工身份，仍为红华农场职工，但双方在事实上已经没有工作和报酬的对应劳动关系，且红华农场和郑学传在庭审中均认可双方不存在劳动关系，故郑学传与红华糖业公司及红华农场在本案中不存在双重劳动关系，其与红华农场在2006年后已经不存在劳动关系。

红华糖业公司辩称郑学传与红华农场仍然存在劳动关系，与本案事实不符，不予采纳。

其次，关于经济补偿金计付年限应否合并计算。

本案红华农场将红华糖厂全部生产经营性资产转让给红华糖业公司，并由红华糖业公司负责安置郑学传。

在该资产转让及职工安置过程中，郑学传被安排到红华糖业公司并非基于其自身原因。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

本案中，红华农场虽然在《职工安置合同》中约定了郑学传的经济补偿金，并与红华糖业公司设立共管账户管理该经济补偿金，但至今未向郑学传发放，故不能认为红华农场已向劳动者支付经济补偿，因而2014年红华糖业公司与郑学传解除劳动合同，郑学传的经济补偿金计付工作年限应合并计算，由红华糖业公司支付。

最后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，郑学传的经济补偿金应根据其在红华农场及红华糖业公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

其中月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2006年以后的经济补偿金红华糖业公司已经支付，应予以扣除。

关于郑学传上诉主张经济补偿金的具体数额，此与其在劳动仲裁中主张的计付标准一致，此不属于二审新增的诉讼请求，未超出一审审理的范围，法院以劳动仲裁的主张为准。

红华糖业公司答辩主张其与红华农场的《资产转让合同》《职工安置合同》等已经约定了2006年前经济补偿金的支付问题，其不承担该期间经济补偿金的支付义务。

本院认为，此系红华糖业公司与红华农场之间的合同约定，不能对抗法律关于保护劳动者的经济补偿金计付的规定，如双方关于合同的争议，不属于本案劳动争议处理的范围，红华糖业公司可以基于合同约定另行主张。

红华糖业公司辩称郑学传已与其签订了《解除劳动合同协议书》，并已领取了按方案测算支付的经济补偿金，这说明郑学传已与红华糖业公司达成按2006年1月1日起计算其在红华糖业公司的工作年限的合意。

法院认为，郑学传与红华糖业公司签订《解除劳动合同协议书》并不能认为其放弃对2006年1月1日前的经济补偿金，故对其主张不予支持。

综上所述，一审判决对2006年1月1日前郑学传经济补偿金的计付问题认定不当，应予以纠正。

红华农场与郑学传的上诉请求于法有据，予以支持。

?【案件焦点】

经济性裁员是由于企业发生经营困难时，采取裁员的方式帮助企业渡过难关，经济性裁员必须经过主管部门批准才能够实施，因为经济性裁员对大量劳动者都产生影响，因此必须限制性的使用经济性裁员。

?【学理分析】

一、我国经济性裁员制度的立法现状

经济性裁员制度是劳动法中的一个十分重要的制度。

经济性裁员是指用人单位由于生产经营状态发生变化等经济方面的原因而出现劳动力过剩而大批裁员，并以此作为改善生产经营状态的一种手段。

经济性裁员制度赋予用人单位以较宽泛的劳动合同的解除权，但它又不同于用人单位单个对劳动者的解雇或辞退。

首先，表现为引起经济性裁员的原因不是来自职工的过错，而是来自用人单位的经济状况、技术革新、企业结构重组等原因；其次，经济性裁员不是用人单位单个地同劳动者解除劳动合同，而是成批地辞退劳动者，大规模地同劳动者解除劳动合同；最后，由于经济性裁员是大批量辞退劳动者，它对社会可能带来较大的不利影响，因此用人单位必须严格地依照法定的程序进行并接受政府的监督而不得随意滥用。

由于经济性裁员是用人单位非因劳动者过错而于劳动合同期限之前解除劳动合同，因此用人单位须对被裁人员进行经济上的补偿，以实现双方利益的均衡。