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第四章 有关薪酬的法律法规02（第7页）

第三十二条　班组一般是企业管理的最基层单元，班组长在基础管理、分配任务、考勤考绩等方面均有较多的付出。

对于非专职脱产人员担任班组长的，可设置班组长津贴。

班组长津贴标准可采取两种方式进行安排：一是按照班组管理幅度，按照具体人数确定适用津贴标准。

可在基本标准基础上，每增加1名技能人才，相应增加津贴标准。

二是按照班组类别和难度大小，设置不同的档次标准。

但对于班组长工资待遇已在岗位工资等级或者档次体现的，可不再重复设置班组长津贴。

企业通过推行“传帮带”

“师带徒”

“老带新”

等多种措施，不仅可以促进整体生产效率的提升，而且能够帮助企业在长期内形成较为稳定的技能人才梯队，积蓄技能人才资源。

师带徒，通过企业实践培训提高，针对性强，效果好，应大力推行。

第三十四条　津贴设置应坚持不重复体现原则。

本节所提到的夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等各类津贴，如在岗位评价要素或者职级成长通道任职资格条件中已有充分体现的，应本着不重复的原则不再单独设置。

第五节　技能人才与其他人才工资分配关系设计第三十五条　企业可参考岗位测评结果确定技能人才岗位和其他类别岗位之间薪酬分配关系。

如果不同类别岗位测评采用的要素和参评专家不同，则测评分数之间的相互关系不宜简单对应，应选择不同系列的典型岗位进行跨类别岗位测评以确定对应关系。

第三十六条　企业可参考市场标杆岗位之间的薪酬分配关系确定对应关系。

如将市场上某技能操作岗位与某管理岗位等薪酬水平的对应关系，作为确定不同类别岗位分配关系的参考。

同时，标杆岗位中市场招聘的薪酬价位，可以作为确定技能操作岗位和其他类别岗位起点薪酬分配关系的参考。

第三十七条　技能人才特别是高技能人才，其人力资本是个人努力和长期操作经验的累积结果，在薪酬标准上应体现其人力资本及技能要素贡献。

对掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技改攻关项目的，其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平，或者相当于中层管理岗位薪酬水平，行业佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家级别和企业高层管理岗的薪酬水平相当。

第四章　高技能领军人才薪酬待遇制度设计第三十八条　高技能领军人才包括获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员，或各省（自治区、直辖市）政府认定的“高精尖缺”

高技能人才。

高技能领军人才是技能人才队伍中的关键少数，应提高其薪酬待遇，鼓励参照高级管理人员标准落实经济待遇。

第三十九条　年薪制是以年度为单位，依据生产经营规模和经营业绩，确定并支付薪酬的分配方式。

年薪制一般适用于公司经营班子成员以及承担财务损益责任的分子公司负责人。

高技能领军人才具有稀缺性，贡献价值度高，可将其纳入年薪制适用范围。

二是明确薪酬结构。

一般由基本年薪和绩效年薪为主的薪酬构成，基本年薪占比相对较小、按月发放，绩效年薪占比相对较大、按年发放，体现业绩导向。

三是建立相应的激励和约束机制。

高技能领军人才应建立体现高技能领军人才特点、体现短期和长期贡献的业绩考核办法，如将关键任务攻关、技能人才队伍培养等作为年度或任期绩效考核目标，业绩考核结果与薪酬挂钩，实现业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，体现责任、风险和利益的统一。

第四十条　协议薪酬制是企业和劳动者双方协商谈判确定薪酬的分配方式，主要适用于人力资源市场稀缺的核心关键岗位人才或企业重点吸引和留用的紧缺急需人才。

企业要处理好薪酬内部公平性和外部竞争性的平衡。

在此基础上，对高技能领军人才实行协议薪酬，应把握以下三个方面：一是合理确定适用范围。

一般而言，协议薪酬主要适用于面向社会公开招聘实行市场化管理的高技能领军人才。