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第四章 以案说法工资报酬（第6页）

对于董卫的要求，公司置之不理。

于是，董卫就带着劳动合同和公司写的欠条到用人单位所在地的区人民法院申请了支付令。

公司收到法院的支付令后，仍没有任何反应。

于是董卫就在支付令的法定期间15天后，申请法院强制执行，从而要回了自己的劳动报酬。

【专家说法】

本案就是一起典型的因“工资欠条”

而引发纠纷的案件。

董卫选择的是申请支付令的途径追讨工资，但如果单位一方提出异议，支付令就会失去效力。

董卫还可以以手中的“工资欠条”

直接起诉，以普通的债权债务纠纷处理。

当然，这样规定是为了及时有效保护劳动者权益，尊重当事人的选择，直接作为普通民事案件处理。

如果劳动者愿意将此类纠纷申请劳动仲裁，通过仲裁处理也是可以的。

在以往的审判实践中，凭“工资欠条”

追讨工资，有的法院是按照劳动争议案件对待的。

这就要求必须先经劳动仲裁程序，才能进入诉讼程序。

这样一来，处理方式、程序相对烦琐，时间消耗较长，不利于纠纷的解决。

针对这类问题，最高人民法院专门对此作了司法解释。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定，“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”

还有个问题值得注意，就是“工资欠条”

与“申请支付令”

的交叉问题。

也就是说凡是劳动者手里有“工资欠条”

而与被诉者无其他债权债务纠纷的，既可以选择向法院申请支付令，也可以选择凭“工资欠条”

直接向人民法院起诉。

劳务派遣人员不能同工同酬合法吗？

【事件描述】

谢卫平被自己所在的劳务公司派遣到一家企业担任管理人员，工作一段时间后，谢卫平发现自己无论是工资还是奖金总是公司最少的，于是就向公司要求与其他职工同工同酬，享有同等的劳动待遇和劳动报酬。

但这家公司认为，谢卫平不是本公司的正式职工，而是被其他劳务公司派遣来的派遣工，自然不能享有与本单位其他正式员工一样的劳动待遇和劳动报酬。

并且公司提出，公司内部的每个工作岗位都有其自身特点，因此公司内部职工的劳动报酬也不完全相同。

谢卫平的岗位只有一个，公司没有其他同类岗位，谢卫平要求同工同酬的权利没有道理。

谢卫平对公司的这种说法并不认同，于是向当地的劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求维护自己的合法权益。

那么谢卫平的诉求能否得到法律支持呢？

【专家说法】

劳务派遣最早起源于西方发达国家。

其特点是劳务派遣企业招人不用人，用工单位用人但不招人，是国际上比较流行的用工方式。

在我国，劳务派遣是指派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，与要派遣单位（实际用工单位）签订派遣协议，然后由派遣机构将与其建立劳动合同关系的劳动者派往要派遣单位，受派遣劳动者在要派遣单位的指挥和管理下提供劳务服务的用工方式。

与通常的劳动关系只有劳动者和用人单位两方主体不同，劳务派遣涉及三方关系，一方是派遣单位（用人单位），一方是被派遣单位（用工单位），还有一方是被派遣劳动者。

由于这种特殊的三方关系，一些被派遣单位利用这一点将被派遣劳动者另立名册，同与本单位签订劳动合同、建立劳动关系的员工实行同工不同酬。

一旦被派遣劳动者与用工单位因不能实现同工同酬而引发争议时，因其与用工单位之间不存在劳动合同关系，在仲裁阶段往往无法得到支持；法院审理过程中，也很难对此问题作出认定和处理。

这使得被派遣劳动者的合法权益难以得到保障。