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4 招聘任务（第2页）

在分析见Smith的这笔花销到底值不值得之前，咱们不妨先看回职场里的一种现象。”

陈溪不等方姜楚楚有反应，马上接着陈述。

“我以前在南方工作的时候，接触了沿海的一些企业，其中有相当一部分公司喜欢聘用外籍职员。

同样级别的职位，在待遇上却有着三六九等：最高的是‘鬼佬’；其次是外籍华人；再接着呢，就是港澳台身份的；最低的一级，则为内地的员工。

很多企业信奉‘外来的和尚会念经’，认为高薪聘请几名外籍工作人员，便是企业高端层次的象征，或者实力雄厚的标志。

然而事实上，外籍职员的任用也存在很多问题。

就我所接触过的企业，大部分外籍职员自恃过高，不了解本地职场内部与外部的环境，加之中西方的文化差异，在沟通及工作衔接上也存在这样、那样的误会与分歧。

而其中有相当一部分外国人，不论是实操水平还是工作责任心，反而不如本地的员工。

他们不但要求高标准的offer，而且很强调自己的权益，动不动就要去度假，下班后绝不接工作电话，基本上不用对他们谈什么‘奉献’和‘投入’。

更糟糕的是，个别人甚至不了解中国现今的国情发展，对本土员工抱有成见，自以为自己所代表的就是最先进的管理，到最后反而实施不下去，以失败告终——”

方浩儒不等陈溪继续说，突然开口纠正道：“Rosie，你所说的情况在前些年的确有，不过你当时工作的地点基本上都是在酒店服务行业。

行业与行业的差别暂且不说，这几年来情况也有所改变。

据我所知，很多驻华外企的待遇不会再过多关注国籍因素，只围绕职位本身来考量……当然我知道你说的现象仍然存在，但你也不能就凭此而对Smith抱有成见。”

“我希望你们不要误会，认为我是意有所指地暗示Smith就属于我说的那一类，其实我对他的认知，暂时还只是几页简历而已。

但考虑到他也是外籍，并且之前并没有在中国的工作经历，我们对他确实也存在主观上的顾虑。

我也曾听闻一些企业聘请外籍的失败例子，本以为花高薪把他们从以前的大公司请过来，就一定会带来丰厚的效益，但结果往往事与愿违。

因为这些所谓的‘外籍精英’在之前的环境中，只是借用公司强大的背景在发挥，事事都依赖于花钱，他们的成绩往往是用公司的雄厚资金硬砸出来的。

而一旦脱离了那种优越的土壤，他们其实根本不具备拓荒能力，只是会不切实际地将国外的那一套全盘复制，全然不理会国内商务环境的复杂性和特殊性。”

说到这里，陈溪又转向若有所思的方浩儒：“Michael，我不知道你之前是否遇到或者听说过类似的例子：有些做市场或营销的外籍管理人员在业务的推广上，惯于用僵化的手段，他们的大部分方案，前期的铺垫都是需要老板首先做足巨额的投入，例如市场培养的广告投放及公关费用等，还要高薪吸纳人才，组建一支强有力的团队，否则，便会无奈地告诉老板：他是‘巧妇难为无米之炊’……其实这些做法本身没有错，但我们可以反过来想想，用钱来解决问题，谁都可以办到。

如果非要高薪再请一些优秀的中国员工才能做好业务，那又是否有必要花双倍的钱聘任这个洋领导？而在市场方面投入大量资金扩大宣传效应，这种做法似乎也没有什么过人之处，只要肯花钱，国内的管理人员同样可以做得很好。

那么，这个高薪聘来的人物，即使不会因为文化差异而产生内耗，他本身是不是也会算一个人力资源上的冗余？而这笔不菲的人力成本，又到底花得值不值得？”

“Rosie，我怎么觉得，你这种说法，像是一种误导呢？”

方姜楚楚再次见隙插嘴，“中国那么多大公司每年都会聘用很多的外籍或是港台职员，难道都是‘内耗’？都是‘冗余’？”

“Amanda，我的话还没有说完，请你不要曲解。

综前所述，我刚才只是客观地反映在中国聘用外籍人员可能会遇到的问题，并没有全盘否定的意思，况且就像哪里的人都有好有坏一样，国内的管理人员并非没有我所提到的那些弊病，而外籍职员也有非常professional、非常敬业的，但这种人的存在比例，以及聘用成本与产出值之间的比例，确实远远小于国内的管理人才。

因此，不排除我们选择外籍，会存在‘高投入、低回报’的风险——这也是我决定将Smith暂时搁置，倾向于优先考虑本地人才的原因。”

方姜楚楚又想开口反驳，方浩儒突然干咳一声，看了她一眼，似乎在提醒她不要再跟自己抢话。

“Rosie，”

方浩儒调整了一下坐姿道，“你刚才的理由，在我听来，基本上都属于是根据以往惯例、现象而做的假设性推断。

你引用这些来分析我们此次聘用外籍的风险，我认为也无可厚非。

不过回到我们现在的焦点问题，聘不聘外籍暂且放到一边，这个林墨和Smith之间，你有没有做过综合的比较？你现在优先举荐林墨，总归要有理由吧？”

他话音刚落，方姜楚楚扬起台湾“风味”

的腔调又补了一句：“对啊！

到底是什么理由嘛！

就因为他是内地人？”

方浩儒轻微皱眉又看了一眼方姜楚楚，转而将冷峻的目光投向陈溪。