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第六 你的下属值多少钱（第1页）

第六节你的下属值多少钱？

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员工的能力是企业强盛的基石，这是现代企业人才管理最基本的理论。

对于管理者而言，人才管理是管理的起点，也是管理的终点。

但在学习人才管理之前，管理者首先得学会辨别员工的能力，即要明白什么才是能力。

一个优秀的管理者，只有具备有效解构的能力，才能拥有管理人才的能力，推动员工和团队不断成长，促进企业不断壮大。

对于“能力”

，每个企业管理者都有自己的认知，但往往失于片面。

显然，在现代企业发展越来越需要人才资源的时代，管理者缺少标准的员工能力的定义和模型，这也导致员工能力的管理显得非常弹性和模糊，而基于能力的评价和发展体系也就难以建立，成为企业发展的滞缓原因。

针对人才能力判断问题，管理学上不同学者提出过不同的模型，但这在实际应用中却大都显得过于抽象而难以应用。

不同类型员工，所需要关注的能力点有哪些不同？员工哪些能力是可以发展的？哪些能力是难以改变的？对于管理者而言，这些问题如果不梳理明白，员工能力是什么就一直会是一团迷雾，而不搞明白这个基础问题，能力体系和能力标准就难以成型，人才管理工作就像雾里看花，难以有效运转。

作为管理者应该知道，从能力的内部逻辑和长期发展性来看，员工能力的属性会决定团队能力的属性的水平高低，即冰山海面以下部分的潜在能力会决定冰山海面以上部分的表象能力。

比如管理者面试应届毕业生时，应注重考察海面以下冰山的能力。

因为刚毕业的学生，缺乏工作经验和行业积累，不具备岗位所需要的工作能力和技能，因而只能通过潜在能力来判断其是否合格。

任何一家大型企业，都会建立系统的人才培养体系，以便培养具有潜能的应届毕业生，使其尽快提高能力，并构建知识结构，以凸显出海面上的冰山能力。

员工能力的个人特质一般在人生早期就已固定，难以再做出改变，因此管理者应该忽略员工能力的个人特质部分，不必浪费精力过分强求，但个人特质部分可以作为筛选和过滤人才的判断依据。

通过面试进入职场的员工，其工作技能和知识经验会通过培训和实践有效发展，快速成长为企业的合格员工。

因此，作为管理者，需要静态地分析员工的能力结构。

员工冰山海面以下部分的知识技能与经验经过多年积累已经基本成型，是管理者在面试时需要重点考察的内容，以求在员工入职后能够在短期内积累起对企业有实际价值的技能和经验。

那么，作为管理者，要如何判断自己的员工是否有价值呢？可以参考以下三个问题。

1.他有人生愿景吗？

所谓人生愿景，其实是一个人想问题、办事情的根本价值诉求，也是他追求的长远价值。

如果员工具有这个愿景，那么不管他是否将愿景付诸行动，他的内心都会有强大的渴望，这便是他的潜力，如果管理者善于发现并能够正确引导员工的意愿，那么他们便会为团队创造出巨大的能量。

因此，对于管理者而言，员工的人生愿景越强大、越明确，往往就更有价值和潜力。

2.是否具有逆向思维？

据说，谷歌曾经有个不成文的规定，在某些关键岗位上，宁愿花两倍的价钱雇佣行业内最顶尖的人才，因为一流人才和二流人才的差距是指数级的，不是人们想象中的一点点。

作为管理者，区分一流人才和二流人才有一个重要标志，那就是二流人才看自己有什么资源，然后再去做相应的事情，一流的人才先思考自己想要做什么样的事情，然后再找相应的资源。