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向奈飞学习保持变化（第1页）

向奈飞学习保持变化

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今天的商业环境越来越复杂。

对于很多企业来说，企业文化存在的目的变了，目的不是为了让企业不变，而是为了能不断地保持变化，还能不散架，保持战斗力。

奈飞于1997年成立，最初是一家DVD租赁公司，后来转型做流媒体。

最近几年，它又开始自制内容，生产了很多像《纸牌屋》这样的爆款美剧。

今天，它已经是市值高达千亿美元的公司了，在内容公司里面做到这个级别，离迪士尼已经不远了。

短短这些年，奈飞的每次转型都很成功。

一家企业很成功，但是讲它企业文化的书不一定能很火。

所以，这本书的背后，一定还有一些东西，是超过成功这个层次之上的，一定暗合了社会和企业组织的一个大转型。

看完《奈飞文化手册》这本书之后，我的感受是，奈飞的企业文化，根本就没法学。

因为奈飞的文化，和我们以前看到的任何企业文化都不一样。

你甚至都没法给它一个准确的定义。

你说它的文化内核是忠诚？不对。

奈飞很鼓励员工跳槽。

有时甚至会跟一些表现很好的员工说，对不起，最近因为公司转型，你和我们未来的业务不匹配了，请你离职吧。

你说它的文化是勇于挑战？也不对。

奈飞在招人的时候就会告诉应聘者，我们不想改变世界，只想让用户幸福。

假如你想向高难度的问题发起挑战，建议你还是去谷歌吧。

你说它主张整齐划一？还是不对。

假如你和奈飞谈项目，即使你的方案被一个部门否决，你也可以找另一个部门谈，它仍然可能被接受。

部门之间并不在意对方的判断。

同样，奈飞的文化不是宽松，因为它的人员淘汰率很高。

但反过来，它的文化也不是严苛，奈飞甚至没有固定的休假制度。

任何人可以在任何时间提出休假申请。

怎么规划时间，全由你自己决定。

看到这儿，我发现一个难题，就是没有办法用任何一个常用的概念来总结奈飞的文化。

或者说，没有文化，就是它的文化。

奇怪，一家公司怎么能没有一种稳定的文化形态呢？那它怎么能够让员工有稳定的预期和归属感呢？它怎么能形成自己的传统以便永续经营呢？

要破解这个问题，这就要回到这家公司本身的处境了。