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第1篇 有指标才有说服力（第1页）

第1篇有指标才有说服力

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指标，又称为“目标”

，是指在营运管理的过程中，公司所设定的一些经营任务，分为财务指标及非财务指标。

财务指标即“硬指标”

，包括销售额、损耗、净利等。

非财务指标即“软指标”

，包括人员流动率、供应商交货准时度、存货服务水平等。

指标是企业最有说服力的标准。

因此，作为企业老板，应懂得合理利用。

一、千言万语不如指标管理

在日常生活中.很多企业老板都说:“我的公司成立好多年了.但业绩一直无法突破.规模总是百十来号人.一直无法做大.”

还有大部分老板说:“眼看着竞争对手越做越大.客户越来越多.而自己的生意却越来越难做.”

“我的企业经常会缺乏资金.想去融资?太难了.以前融资难.现在融资是难上加难!”

....

是的.所有的企业管理者都希望企业能越做越大.钱越赚越多.没有一个人不是这样.可是.为什么企业的业绩增长到一定时候就停滞不前了呢?

或许有许多原因.战略的、市场的、产品的.....但是.有一个原因很重要.就是只有经营.而忽视了指标.中国企业发展的四段论是.先生产、销售.后管理、指标.这里所说的管理.指标是老板打造职业化的团队.以组织的力量去实现公司的战略目标.用机制组织人去完成公司既定目标的活动.

那么.作为老板.该如何才能在做好管理工作的同时.重视指标.并通过指标引领企业的发展直至发挥各中间环节的管理功能呢?

其实.有了指标.是一件很幸运的事.因为它可以帮助你需要什么.就考什么.这比说什么都直观.

但是不幸的是在企业的管理实践中.绩效考核往往考的不是我们想要的.或者我们想要什么.自己也不清楚.结果考核指标没有体现企业最需要的价值.特别是对部门经理的考核.我们过多地偏重了业务指标.而忽略了管理指标.结果导致下属不少部门经理还停留在业务高手的档次.达不到管理高手的水平.从而出现了精英一大批.企业不发展的怪现象.

我们知道.企业是以业绩为基础.以管理促发展.没有管理能力的提高.企业做的再顺利.一样做不大做不久.企业的持续发展更是无从谈起.所以.凭指标说话.按指标管理.同时做好下属绩效的考核.值得各位总经理和老板的深思.

有人可能会问.什么是管理指标?对老板而言.指标是方向、是战略.也是考核企业各项工作的标准.对部门经理而言.管理指标就是办好事、培养人.因为部门经理这个岗位存在的意义.不是他自己做的多么好.而是用一整套机制组织并带领团队把部门业绩目标完成好.所以.带出团队.培养下属.大家拧成一股绳完成企业目标.才是各级部门经理这个岗位的核心价值.

那么这个价值用什么指标考核呢?给大家三个重要管理指标作为参考:

一是“关键人才流失率”

.二是“下属员工晋升率”

.三是“业绩总额员工占有率”

.一般中小型企业.这三个指标建议用半年考核来衡量.由于下属人数少.又是培养人的指标.时间太短不易考核.

“关健人才流失率”

.其计算公式是:关键人才流失人数关键人才总数.举例.某部门经理手下有关键人才１０人.全年流失允许１人.也就是１０％是合格的.高于１０％.就要在绩效工资上受到处罚.如果低于１０％.要给全额绩效工资并奖励.关键人才的标准由人力资源部统一确定.并列出具体名单来.一般是指骨干.包括技术、生产、销售、管理的中坚力量.有专业特长与能力.在公司发挥重要的关键作用的人（详情见第２篇）.

“下属员工晋升率”

.其计算公式是:晋升的员工人数下属员工总人数.举例.某部门经理.下属１０人.合格标准为一年晋级２人为合格.即２０％.达到了半年全额发绩效工资.低于则罚.超过则奖.奖不封顶.比如半年内晋级员工４人.晋级率４０％.超过一倍.则绩效奖金多发一倍.所谓晋级.是指下属员工职位的升迁.就是员工晋升为班组长、主管、经理.或者获得公司级的标兵等荣誉的.或者虽然是平级调动.但是如果是为其他部门输送了人才.是属于重用型的.也算作晋级.

“业绩总额员工占有率”