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第二 敢打更要善柔（第2页）

员工表现得好，领导就应公开给予表扬，使其在众员工面前脸上有光：反之，就私下批评，也使其有面子。

领导只有这样，才能使其员工信心十足，努力为企业效力。

美国某公司一位高级主管，由于工作严重失误给公司造成了1000万美元的巨额损失。

为此，这位主管心里非常紧张。

第二天，董事长把这位主管叫到办公室，通知他调任另一同等重要的新职时，这位主管大吃一惊，他非常惊讶地问道：“为什么没有把我开除、降职？”

董事长平静地回答：“若是那样做的话，岂不是在你身上白花了1000万美元的学费？”

这出人意料的一句激励话，使这位高级主管从心里产生了巨大动力。

董事长的出发点是：如果给他继续工作的机会，他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人。

后来，这位高级主管果然以惊人的毅力和智慧，为该公司做出了卓著的贡献。

作为下属，当他出现失误后，本身肯定会自责，同时也在怀疑会不会因此而失去上司的信任。

因为下属明白，上司对他失去信任将意味着什么。

所以，在这个时候，上司在批评斥责之后，别忘了补上一两句安慰或鼓励的话。

因为，任何人在遭受上司的批评之后，必然垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这个单位彻底完了，再也上不去了！

如此造成的结果必然是他更加自暴自弃。

此时，假如作为上司的你能够既打又柔，适时地利用一两句温馨的话来鼓励他，或在事后私下对其他下属表示：我看他有前途，所以才舍得骂他。

如此，当受到斥责的下属听了这话以后，必会深深体会到“爱之深，责之切”

的道理，肯定会更加发奋努力。

下属犯错误是难免的，领导应怎样去对待呢？那就要批评改正。

批得轻，难以改正；批得重，容易形成对抗。

领导的好办法就是演一场“萝卜加大棒”

的批评戏。

（1）对认错态度好的部下，点到为止，切不能伤其自尊心，使其丢了面子。

对脸皮薄的部下，不可过于严厉，点到为止。

（2）当下属不愿认错时，领导者决不含糊，批评斥责的目的是使其改正缺点，今后不再重犯。

因此，对不愿认错的部下，一定要严加斥责，让“大棒”

唱主角，“萝卜”

在后收场，对这样的部下，要先挫其傲气，要是过早给出“萝卜”

，他还以为没事了，于是，更加不悔改了。

批评他人必须掌握尺度，不能突破对方的心理承受能力。

因为批评的目的是指出错在哪里，不是为个人出气，把他人整垮。

批评者只是充满善意地向他人进忠告，忠告就该深刻，刺激信号应到位，力争让对方认识到过错的严重而幡然悔悟，但忠告必须使人能够忍受痛苦，自责、羞愧但不至于伤害自尊心。

让别人有改过的机会，从而再次充满信心地投入到新的工作中。

所以，在管理下属的过程中，光有软的或硬的都不妥，最高明的则是软中有硬，软硬齐施，双管齐下，因人因事而采取相应的措施。

在批评教育的时候，要不失时机地加上一些肯定的赞赏。