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第七 坦诚沟通的奖惩让员工心服口服（第2页）

小王可能并没有意识到自己的不足，对你的话会感到摸不着头脑并感到精神紧张，而老张则可能会对经理的表扬不以为然，缺少那种现实的激励。

没有反馈的奖罚相当于半途而废。

反馈是奖罚最后的也是最重要的一个环节。

如果奖罚永远是管理者的暗箱操作，那么，奖罚将因此失去员工的参与和信任，而且，奖罚作为一种评价，其激励的功能也大为萎缩，从而失去真正的价值。

那么，反馈该如何操作呢？

绩效考核与评定的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。

讨论的目的有两方面：

一是对员工作出绩效反馈，分析主要工作职责、任务的完成情况；二是和员工共同制订下阶段的工作计划，确定明确的工作目标。

考评结果的反馈具有两个主要的特征：

第一是信息，即向员工传递相关的信息；第二是激励和警醒，促使员工对上一阶段工作进行回顾，对被肯定的，使他获得动力；而对不足的，使他反省并加以改正。

考评信息的反馈可以分为以下四个阶段：

第一阶段是“反馈的知觉”

，员工对反馈得到的信息进行某种组合和解释，并检索出重要的信息；

第二个阶段是“接受反馈”

，接受信息的员工认为反馈信息正确地描述了自己的工作情况和成绩或者公正、客观地指出了自己工作的不足；

第三个阶段是“行为意向”

，所谓“有则改之，无则加勉”

，员工根据反馈信息，决定是否保持或增强那些被考评为有效的行为，改变或消除那些无效的、不良的行为；

第四个阶段是“意向反思”

，即根据奖罚反馈的结果，重新审视和订立自己新的目标。

考评结果应否告诉本人，如何通知本人，也是一个重要问题。

从常例判断或者根据科学论据都说明考绩的结果传给本人是最优的选择，否则，对被考评者就无所帮助。

但事实上许多管理者并不这样做。

他们为了避免不愉快的接触，怕考评结果跟本人见面。

有专家曾为此做了研究，发现管理者单纯为了科学研究毋须与被考评者见面的考评评分往往低于实际管理工作中所写的考评评分。

应该说，这是可以理解的，但如果一心迁就员工将导致不良的后果。

如果只是制定了奖惩的相关制度，却缺乏及时的信息反馈和与员工的有效沟通，员工就很可能不知道自己的工作中具体存在哪些缺点和日后应该努力的方向，这样的话，绩效考评工作自然不能达到改进公司管理绩效的根本目的。