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人才的选拔与开发（第1页）

人才的选拔与开发

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公司不是学校，它所需要的人才不可能完全由自己培养，尤其是高层次管理人才，更需要随时补充新鲜血液。

因此向外界招聘是企业人力资源提升战略的重要环节。

要确保招聘的公正和有效，必须注意选人的制度和方法，这些都是因人而异和因岗而异并没有一定之规。

不过原则上应该根据岗位合理安排选拔的人数以便控制成本。

同时搜集好候选人的有关资料，并做好报告与记录。

在录用的时候应遵循宁缺毋滥、公平竞争的原则。

选拔的目的是要准确测量人的能力、性格、爱好与成就，并以此来预测其在将来的工作中可能取得的成就和发展前途，故而需要掌握好测试的信度和效度。

其结果要能真实反映各候选人的实际水平，既不能难倒所有人，又要保证优秀人才能脱颖而出。

就考核选聘的方法而言，可分为一般能力和特殊能力测验、心理测试、知识考试、情景模拟和系统仿真、面试等等。

对不同职业的岗位要求应酌情采取不同的形式。

如果只是招聘一般的技术工人，只需要进行简单的知识与技能测试即可。

但若要招聘高级管理人员，就应该采用先进的测试手段，例如系统模拟、小组讨论等。

此外，在人力资源的提升和管理人员的任用上，企业还应该遵循内部提拔与外界招聘相结合的原则。

论成本的耗费，前者明显要小于后者，且企业对内部人员的了程度一般比较高，用他们会更踏实一些。

许多小公司在这方面又走了一个极端，倾向于任用家族内部人员。

这样人才的纯洁性是有了保证，但凭着靠近亲繁殖发展起来的人才储备，根本无法满足未来持续发展的需求。

原则上企业已有储备的人才不必向外界招聘，但有的企业有意要营造一种互相竞争的氛围，激发员工斗志，也常常通过引进外部人才与企业内部人员相互竞争、优胜劣汰，以保证其人力资源队伍的战斗力，因此这类企业人员的流动性非常大。

其实，人才本来是无处不在的，有道是十步之内必有芳草。

之所以说它具有稀缺性，是因为发现人才的过程之艰难。

像毛遂那样敢于自荐的人才毕竟是少数，大多都要靠领导亲自发掘。

所以韩愈曾有感慨：“千里马常有，而伯乐不常有。”