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§7人力资源开发中知人善任的思考（第1页）

§7．人力资源开发中知人善任的思考

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性相近也，习相远也。

随着人类社会步入知识经济时代，企业的生存方式和管理模式正在发生深刻的变革，知识、技术、信息等逐步取代土地、资本成为企业生产过程中的决定性因素，人力资源的价值日益凸显。

人成为企业最重要的核心资产，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。

在企业管理实践中，管理者不是不知道去激励员工，而是不知道该如何更有效地激励员工。

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

所以，作为一个管理者，我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。

在这其中孔子的人性论是人力资源开发的理论基础。

有人讲了这样一个故事：

有一位表演大师准备上场演出了，他的弟子告诉他鞋带松了。

大师点头致谢，蹲下来仔细系好。

等到弟子转身后，他又蹲下来将鞋带解松。

有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”

大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开了，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。”

“那你为什么不直接告诉你的弟子呢？”

“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种积极性，及时地给予他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。”

每个人都拥有自己独立的精神领地和自尊，为了保护他人这份独立的热情和自信，有时候需要我们善意的“隐藏”

和巧妙的引导，因为只有当一个人的心灵空间，在被最大限度地保留和维护起来的时候，才有可能激发出最具价值的创造力。

很多管理者在谈论企业发展时会一再强调要充分调动企业员工的积极性，让员工有一种主人翁的意识，但对于如何去调动企业员工的主动性，保护他们工作的积极性，却依然感到茫然。

相比已被广泛运用的物质激励方式，或许“鞋带激励法”

能带给管理者们一些新的启示。

管理者都希望自己的员工努力工作，但是如何激发员工的积极性、发掘其潜能是一个非常复杂的问题。

在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。

于是，在公正透明的前提下，根据不同岗位采用不同的激励措施和手段就显得尤为重要。

许多领导者也许会有这样的体会：每当面对下属员工时总会有那么一丝的恐惧，“我的下属这么能干，他会不会取代我的位置？不行，我要先采取行动，可不能让他的业绩太闪光”

。

这种想法对于企业的发展来讲是极其危险的，这种想法在遏制了员工个人潜力释放的同时也造成了单位的发展停滞。

如果你的上司是这样的人，也许你也会选择离开。

所以，衡量一个领导者工作有效性的尺度之一就是其下属业绩如何，如果他们得到了很好的发展，就会更容易接受组织中其他任务，自然会增加对单位的忠诚，他会留下来。

为了让每一个员工都有事可干，企业必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。

目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，工作要有一定的挑战性。

员工有了明确的目标，才会感到自己在单位“是有用的人”

。

惠普公司以人为重点，关怀和尊重每个人和承认他们个人的成就。

公司认为员工都想把工作干好，有所创造，只要为他们提供适当的环境，他们就能办到这一点。

公司有一条方针，即员工一经聘任，决不轻易辞退，即使在1970年的经济大衰退时期，公司仍就保持了全员就业，顺利地渡过了衰退期。