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§用人不疑疑人不用（第2页）

用人固然有技巧，但最重要的就是要用人不疑、疑人不用。

通常受上司信任、能放手做事的人，都会有较强的责任感，所以无论上司交代什么事，都会全力以赴。

相反地，如果上司不信任下属，动不动就指手画脚，使下属觉得自己只不过是奉命行事的机器而已，事情成败与他的能力高低无关，因此对于上司交办的任务也不会全力以赴了。

然而，上司在交代员工做事时总会存着许多疑虑，譬如“这么重要的事情交给他一个人去处理，能负担得了吗”

或者“像这种敏感度很高、需要保密的事，会不会泄露出去呢”

。

管理者通常会有这种微妙的矛盾心理。

而更微妙的是，当上司以怀疑的眼光去对待员工时，就好像戴着有色的眼镜，一定会有所偏差，一件很平常的事也会变得疑虑丛生。

相反，以坦诚的态度面对员工，就会发现对方有很多可靠的长处。

信任与怀疑之间，就有这么大的差别。

总之，只有对所用之人予以充分的信任，并让其感受到自己对他的这种信任，才能激发其积极性和创造性，从而才能达到获取最大人才效益的目的。

那么，怎样才能做到用人不疑呢？

1.要对所用的成员以诚相见。

对于人才一旦委以重任，就要推心置腹、肝胆相照。

只有相互信任，才能形成上下“协力同心”

的大好局面，才能赢得人才忠心不渝地献身事业。

切忌对部下怀有戒意，妄自猜疑。

2.要给受挫者成功的机会。

世间任何人的经历，都不会一帆风顺，常胜将军是不多见的。

受任者任务完成得不好，或出现失误，领导者一定不要大惊小怪。

只要帮助他正确对待，认真总结经验教训，下属必然产生有负领导重托的自责感和将功补过的决心，势必为今后工作打下良好的基础。

3.此外，虽然我们反复强调信任的重要性，也主张管理者应当发自内心地信任下属，但凡事皆有度。

信赖要以事实为依据。

你相信一个人，必须找出足以支持你论点的相关事实。

不管是直觉还是事实，这些证据都必须是可靠和有说服力的，至少应能足以使你自己确信：“这个人值得信赖，我应该相信他的为人与能力。”

事实上，任何一位管理者，在使用人才的过程中，很少能够做到真正的不疑，他们始终都还是在观察手下的人才，时刻抱有一份警惕之心，一旦发现员工有不轨行为或动向，立即先发制人，将其扼杀在摇篮里。

但用人不疑还是有它的用武之地的，正如我们上面反复强调的，它可以显示出管理者对下属的信任，从而提高其工作的热情。

因此，管理者在这个问题上，完全可以将“用人不疑”

虚实结合。

你不一定非要做到不疑不可，只需要想办法做做表面上的文章。

比如，让他知道你不听信谗言，不乱生怀疑，让他本人和周围的人觉得你“用人不疑”

，这样也能发挥信任的“攻心”

功能。