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§3正确看待下属没有完成任务的情况（第2页）

这一理念与所谓的“核心”

是不能画等号的。

至于说这一理论“提升企业凝聚力”

，更是没有说服力。

企业的凝聚力是要靠共同的价值观、相互尊重、相互给予以及重视员工的价值等来实现的。

“没有任何借口”

强调的是一种霸权思维，一种管理者至高无上的不平等意识，只能用来驯服奴才，唬住弱者，让真正有能力的员工暂时收敛锋芒随时等待“跳槽”

，必然的结果是离心离德，企业涣散，何谈凝聚力呢？

提出对某一任务的反对或未完成的理由不是提出借口，也不等于自我辩解，而很可能是一种认真负责的工作精神。

有一个企业的总经理平时确实体现着“没有任何借口”

的管理风格，包括开除员工的时候。

许多员工勤勤恳恳工作了很多年，被开除的时候要一个解释，即为什么被开除。

这位老总总是理直气壮地说：“没有理由，说你不适合就是不适合！”

这种管理风格导致的结果如何呢？不少人慑于老总的**威或沉默不语，或学着拍马屁，人心涣散，时刻想着“跳槽”

，公司业绩更是一落千丈。

我们一定要清楚的是，即使每个管理者布置的每项任务都是合理的，但不是每项任务在任何时候和任何背景下都是可以完成的，也不是每个员工都能够完成每项任务的。

一个企业的成长需要客观环境，一个企业的管理同样不是关上门管理，而是与企业的外部环境有着密切的关系，强调完成任务的条件和环境往往是重要的。

每个人想做的就一定能够做成，这听起来是一个多么荒唐的逻辑，却奇怪地成为了某些人信奉的准则。

对于员工来讲，每个员工都是有差异的，都是有所长也有所短的，如果运用好了，这正是一个企业的人力资源优势，但如果不顾员工的个体差异，一味地认为没有完成任务就是找借口，只能将优势变为劣势，从而导致人才无法真正发挥其应有的实力。

心理学告诉我们，受到挫折的人自我寻找理由或借口，是一种自我保护、自我疗伤，能够有效地避免一蹶不振，帮助他们渡过心理上最脆弱的时期。

而并不意味着，这些自我疗伤的手段，就会使他们丧失未来的工作热情和进取精神。

清晨，你正在为今天即将召开的一次重要会议做准备，突然接到某一位下属的电话，他在电话里解释说，一位从外地来的亲戚刚刚到火车站，需要请半天假去接站。

这个时候，如果你语气平和地跟他说：“不要紧，你只管去吧，下午也没什么事情，你就带着你的亲戚出去逛一逛，明天准时上班也不迟，会议内容我会让其他人帮你记录。”

此时，员工听到这么亲和、真诚的回答，不仅不会在挂上电话之后心生任何怨言，反而会为了这事儿耽误工作而产生愧疚的感觉，并对老板温和、坦诚的回答心存感激。

如此简单的道理，相信大多数领导者都是懂得的，只不过某些领导者认为员工拿着自己的工资，就应该分分秒秒、不遗余力地把自己奉献到工作中去，任何阻碍工作的事情都是无理的！

其实，给员工一个解释的机会又何妨呢？