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§1选好人才能用好才（第2页）

日本企业的员工，之所以工作积极性高涨，首先就在于企业选人有道。

日本一家拉链厂为了选一个车间主任，厂领导先后同应聘的十余位候选人交谈，初步选中一个之后，又把他放在好几个科室去分阶段试用，试用合格后才最终留下来。

在选人时，管理者要全面考察一个人的德才学识。

德才学识是一个人的知识和技能统一的表现，在现代信息化的社会显得尤为重要。

日本住友银行在招考新行员时，总裁出了这样一道题：“当住友银行与国家利益双方出现冲突时，你认为如何去办才恰当？”

许多人答说：“应该以住友的利益为重。”

总裁的评语是：“不能录用。”

还有许多人回答说：“应该以国家的利益为重。”

总裁的评语是：“答案合格，不足录取。”

仅有少数人回答说：“对于国家利益和住友利益不能兼顾的事，住友绝不染指。”

总裁这才认可说：“这几个人有远见卓识，可以录用。”

日本电产公司在招聘人才时标新立异。

该公司招聘人才时主要测试以下三个方面：自信心测试、时间观念测试和工作责任心测试。

自信心测试的方法是让应试者轮流朗诵、讲演、打电话，根据声音的大小、谈话风度、语言运用能力来考核。

他们认为，只有声音洪亮、表达自如、信心百倍的人，才具有工作能力和领导能力。

时间观念的测试方法是，在规定的应试时间内谁来得早就录取谁。

另外，还要进行“用餐速度考试”

。

比如，通知面试后选出的60名应试者在某日进行正式考试，并说公司将在12点请各位吃午饭。

考试前一天，主考官用最快的速度吃了一份生硬的饭菜，计算一下时间，他大概用5分钟吃完，于是和其他考官商定：在10分钟内吃完的复试者就算及格。

次日12点，主考官向复试者宣布：“正式考试1点钟在隔壁房间进行，请大家慢慢用餐，不必着急。”

结果，复试者中吃饭速度最快的人不到3分钟就吃完那份生硬的饭菜。

在10分钟之内，已有33人吃完了饭菜。

于是，公司将这33人全部录取了。

后来，他们大多成为公司的优秀人才。

责任心测试则是要求，新招的员工必须先扫一年的厕所，而且打扫时不能用抹布和刷子，必须全部用双手。

结果，不愿干或敷衍塞责的人就被淘汰掉了，表里如一、诚实的人则被最后录用了。

从质量管理的角度看，能够把别人看不到的地方打扫干净的人，往往不单单追求商品的外观和装潢，还能注意人们看不到的内部结构和细微部分，从而在提高产品质量上下工夫，养成不出废品的好习惯。

这是一个优秀的质量管理者应该具备的美德。

日本电产公司正是采用了上述三招奇特的招聘术获得了适合自己的人才，使得公司生产的精密马达打入了国际市场，资本和销售额增长了几十倍。

从微软和几家日本公司的选才制度中我们可以看出，要选取适用的人才、充分发挥人才的作用，企业就必须根据自身的情况量身定制，通过各种途径招聘优秀人才。

在招聘过程中，并不一定要遵循什么章法，但优秀的人才自然具备很多共有的出色能力，比如特别擅长某种技术工作等等。

找到了具备多种优秀品质、优秀能力的人，你也就网罗到了出色的人才，为合理使用这些人才打下了坚实的基础。