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§范例 宝洁公司的内部晋升机制保证了员工有获得感（第1页）

§范例：宝洁公司的内部晋升机制保证了员工有获得感

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“我们实行从内部发展的组织制度，选拨、提升和奖励表现突出的员工，而不受任何与工作表现无关的因素影响。

提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。

你个人发展的快慢取决于你的能力和所取得的成绩。”

这是跨国公司宝洁公司独特的用人理念。

可以想象一下，应聘者在看到“我们实行从内部发展的组织制度”

后会联想到什么？当应聘者看到“选拨、提升和奖励表现突出的员工，而不受任何与工作表现无关的因素的影响”

之后又会是什么感想？宝洁公司的用人理念和晋升制度是不是具有很强的激励性？可以肯定的是，拥有这样的用人理念并能付诸实践的公司也应该是伟大的。

宝洁公司的成功跟它独特的用人制度有关，这个用人制度的核心便是内部员工晋升制度。

可以毫不夸张地说，宝洁公司的内部晋升制度能够切实保证员工的获得感。

在这套晋升制度的作用下，企业和员工都获得了快速成长。

据统计，宝洁公司95%以上的管理者都是在内部晋升机制内成长起来的，他们刚到宝洁的时候还都是大学刚毕业。

另外，在宝洁公司的晋升机制中，除了医生、律师等特殊岗位的员工，其他的职位从不接受“空降”

，他们不会从外面招聘人才进来做管理者管理现有的员工。

因为那样会让老员工感到前途渺茫，进而消弭他们的获得感。

这样的结果是宝洁人不能接受的。

拒绝“空降”

的内部晋升制度，在宝洁发展的过程中得到了实践验证。

这套独特的制度宝洁公司用了30年时间，在这30年里，公司花费大量精力来思考、研究、探索、完善。

他们用这么长的时间来探索一套用人制度，足以体现百年企业应该有的态度。

所以，在员工急需拥有获得感的今天，我们很有必要拿它来学习和借鉴。

首先，宝洁的内部晋升制度之所以能够成功，是因为有高层管理者的正确认知，他们提出了有效实施员工晋升制度的几个要素：

1.有效晋升从招聘开始，只接收有发展潜力和发展愿望的员工你可以是新人，有没有经验并不是他们衡量新人的首要标准。

但是他们会把新人的思维方式和行事风格作为考查的重点。

你还算不上是优秀的人才，这没关系，但是一定要有成为优秀人才的可能和愿望。

一句话，就是要选好种子。

优越高效的职业成长环境绝对是一种稀缺资源，只有真正的人才有资格进入，否则就是对这种稀缺资源的亵渎。

2.所有进入宝洁的员工必须与公司的价值观保持高度一致

不管做什么事情，只要是两个以上的个体参与，就存在合力的问题。

对这个合力效应影响最大的元素就是价值观的认知问题，而且团队越庞大，这种影响就越明显。