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§提高人均效益（第1页）

§提高人均效益

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人均效益提高的基础还是有效增长，要在总效益提升的基础上考核人均效益。

我们这次组织整改还是强调市场机会第一，然后才是人均效益。

如果片面强调人均效益第一，那么按照华为公司今年的效益，只要不招人，人均效益就提高了，但我们的增长不够。

因此，人均效益提高的基础还是有效增长，还是要以有效增长、以自我协调为中心的机制。

我们的眼睛不能只盯着人均效益，否则我们一定会失败。

没有战略思维是不行的，所以要盯到我们的增长上，盯到我们创造的总效益上，然后再考核人均效益……

提高人的效益，我不太赞成降薪这个措施，因为这个措施是培养懒汉的。

我赞成下一步我们的奖金激励机制要更多向那些创造绩效的员工倾斜……我支持减员，我支持把不好的员工辞掉，换进来一些优秀的员工。

当然如果我们支撑不了公司的效益了，还是要降薪。

我们今年的考核机制改变了，是五级考核制，D没有年终奖，C的年终奖可能没有或很少。

我主张激励优秀员工，这次奖金的改革就是从今年下半年开始，率先打破人岗匹配、以岗定薪的大锅饭，在奖金上打破，要下决心改变奖金的发放方式。

因此，下一步我们效益提升就是给火车头加把油，让火车头拼命拉车，始终保持奋斗热情。

——摘自：任正非2009年2月25日在后备干部总队例会上的讲话

很多企业喜欢使用“人均效益”

这个指标来评定员工的工作效能，华为公司也基本认同这个观点，并且在很多方面做出了实际努力，确保公司的人均效益能稳步攀升。

其策略是：在相对较少增加人员的同时，更大地提高公司的效益。

为了直观理解，我们可以粗略地概括为“减员增效”

。

需要强调的是，“减员增效”

这个词要拆开来理解，“减员”

只是其中的一个方面，而且不是核心方面。

减员是一个系统工程。

具体来说，就是“要按从一线到机关的流程指向，逐步梳理从一线到公司机关岗位，精简流程中不必要的环节和多余组织，整合职能重叠的功能部门。

逐步由具有一线成功实践经验的人员置换机关岗位中无一线经验的任职者，以强化职能部门对一线的支撑和服务能力”

。

任正非还强调：“人均效益改善要同业务规模发展速度相均衡、相匹配。

过低的人均效益要求必然带来组织的过度膨胀和机构臃肿。

人均效益的改善不搞一刀切，要根据公司整体、各业务单元、各支撑辅助部门业务发展与管理的实际情况，实事求是地确定其人均效益的提升要求，从而建立分类不同的效益提升目标，既促进与保障成长和拓展性业务的持续有效发展；也应提高已成熟或增长乏力业务的人均产出效益，大力改善及提升平台、机关和支撑机构的人均服务或人均支撑效率。”