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§第二 将赛马机制引入让人才脱颖而出（第4页）

赛马机制方案必须进行科学的策划。

从发动、报名、初选、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件，甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等，都需要提前写出方案，并向员工公布。

只有方案本身是科学严密的，才能保证竞争结果的公正性。

其次，执行中要绝对避免“暗箱操作”

。

在赛马机制中，最忌讳的就是“暗箱操作”

。

这是实施赛马机制前，我们这些企业主要管理者要达成共识的首要问题。

如果管理者进行干涉，那么评委在评分时必然会出现分数与竞岗者表现不符的情况。

员工的眼睛是最亮的，一旦问题暴露，“赛马”

就会变成滑稽表演，影响极端恶劣。

再次，做好发动与培训很必要。

有两种消极心理会形成“赛马机制”

实施的阻力——当大部分岗位没有报名者时，可能是它们在作怪：一是陪练心理——因为人选早已内定，报名也只是陪衬；二是顾虑心理——虽然想竞争，但是因为怕被人误解为“有野心”

，或“向管理者叫板”

，而不敢报名。

这两种心理阻力如果不能消除，再好的“赛马”

方案也无法取得效果。

想消除阻力，前期发动与培训是关键。

培训中除了理念培训、方案讲解、外出参观等措施外，一些必要的辅助性措施也很有效。

最后要说的是，“赛马机制”

虽好，但也不能生搬硬套。

你看海尔的人才选用机制很不错，你直接拿过来用在你的团队中，这肯定不成。

因为每个团队都有它自己的特质和背景，适合你的才是最好的，东施效颦、邯郸学步的结果往往是“画虎不成反类犬”

。

我们在“赛马机制”

中所要学习的，应该是自己缺少且又非常需要的；是最适合自己又最能被接受的。

学了以后，我们要尽快地将其消化吸收，随之健全完善，从而形成个性化的、与我们团队文化背景相协调的人才机制，这才是最有效、最实用的。