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§第七 解雇该用也得用妥善处理不落病（第2页）

如果有人以任何理由不努力干活的话，就应辞退。”

但过去被默多克解雇的这些员工中，很少有人和他决裂的。

有一篇文章写道：“他不能容忍错误。

默多克先生曾经开除40位以上的发行人和编辑，包括他父亲最好的朋友和美国最成功的编辑之一克莱·费尔克。

但由于解雇的原因不是愤怒或嫉妒，因此员工士气似乎没有因此而受到影响。

默多克先生总是能够使员工相信这些被解雇的人其实仍然很优秀，只是当时不很适合这个工作而已。”

当员工的工作能力、职业态度完全达不到公司要求时，恐怕再慈祥的管理者也要考虑动用“解雇”

这一无奈的招数了。

当然，一般来说，管理者应该给予落后员工一个改进的机会，让他们认识到自己的不足，尽快调整自己，以求与公司的要求步调一致。

但倘若员工依然不能达到要求，似乎也就没有其他办法了。

不过，我们应该注意，在解雇员工时，最好将解雇的原因——无法达到公司要求，诚实地告知与他，否则，员工在自我感觉良好的情况下，突然接到最后通牒，在情感上是很难接受的。

同时，为了避免劳资双方产生无谓的争吵及劳资纠纷，我们在准确解雇某一无法达标的员工之前，至少应该做好以下几手准备：

一、建立完善的绩效管理体系

拥有一个完善的绩效管理体系，会使员工明确自己的绩效目标。

倘若员工能够通过努力达到要求，自然是大家都乐于看到的事情。

倘若他确实没有这个能力，想必他也不会牵强地怪罪别人。

二、备份员工工作表现记录

我们应该在日常工作中认真观察并备份好员工工作表现的真实记录，月末请员工核对、认可。

倘若员工的工作表现一直无法达标，那么在真凭实据面前，他应该知进知退。

三、及时将工作表现反馈给员工

我们还应该及时将员工的工作表现反馈给本人，尤其是负面信息的反馈。

虽然这可能令上下级之间产生不快，当若没有平时的沟通，一朝解雇，矛盾爆发时反而会更激烈。

毋庸置疑，解雇员工并不是一个随意性的行为，若是处理不当，很可能会引发劳资纠纷，因此管理者必须认真对待、科学处理。