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§第十三章 笑脸相对多给周围的人一点赞美和欣赏（第17页）

增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”

将管理者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。

管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。

当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信。

2.赞扬具体的事情

赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。

首先，被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。

其次，不会使其他下属产生嫉妒的心理。

如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。

赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。

3.赞扬应发自内心

不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自管理者的内心。

如果下属感觉到管理者是在故意的赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为管理者是虚伪的。

另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉管理者的赞扬并非发自内心。

4.赞扬工作结果，而非工作过程

当一件工作彻底结束之后，管理者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。

但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。

这种基于工作过程的赞扬，会增加下属的压力，他会想：“如果不能很好地完成任务怎么办？那该让管理者多么失望和没有面子。”

如果下属长期处在这种心理压力之下，久而久之会对管理者的赞扬产生条件反射式的反感。

看来，这种赞扬很可能会成为管理者对下属的“折磨”

。

5.赞扬特性，而非共性

赞扬一位下属，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。

如果管理者赞扬的是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。