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§3公司可以辞退一个人但不可以否定一个人（第3页）

在面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力地图、IC卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。

所有这一切，都是在高度保密的过程中进行的。

就这样，那些被裁掉的员工在悲愤的气氛中吞下了公司战略调整带来的苦果，而这一切本来不是他们的错。

这样的做法让一些人在痛苦中，甚至是在仇恨中离开了该公司。

尽管很多国内企业都在谈“以人为本”

，甚至把“以人为本”

当作是企业的核心理念和信条，但是到了真正实践“以人为本”

的时候就不是那么回事了。

当然导致这个问题的原因可能是大家对“以人为本”

的内涵理解不一样，从上述这种对比中，我们不难看出惠普公司是如何实践人性化管理的。

我一直认为，与跨国公司比较起来，国内企业因为更了解中国的国情，知道在中国这样一个特殊的市场环境中如何生存与发展，所以在经营上都非常出色，在很多方面都超越了国外同行，所以经营水平成为国内企业在中国成功的关键。

但是在管理上，国内企业普遍重视不够，还停留在初级阶段，没有建立起规范化的制度和体系来，结果是“规定动作”

太少，“自选动作”

太多，所以当一些企业试图国际化的时候，问题就开始暴露出来了。

因为在规范化的世界市场上，经营模式与中国完全不同，中国经验无法复制到世界市场，而要想在国际市场上取得成功，管理水平就成了关键所在，这是国内知名企业必须面对的挑战。

（萧秋水注：！

！

！

）

所以，在我看来，“以人为本”

的经营理念，喊起来很容易，但落实到行动上就非常难。

其实，“以人为本”

最重要的就是体谅别人的心，能够换位思考，学会站在对方的立场上看问题。

在我所接触过的那些已经离开惠普的老员工那里，从来没有听到有人骂惠普，而是到什么地方都说惠普好，这可不是简单的事情。

之所以能创造这样的“奇迹”

，就是因为惠普背后根深蒂固的企业文化。

惠普善待员工，因此员工也善待惠普，这就是“以人为本”

的结果。

人才是一个相对的概念，在一个企业不合格的员工换个地方就可能是优秀员工。

所以企业可以辞退一个人，但是不能否定一个人。