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§7用动力式管理取代压力式管理（第2页）

有一年他送给我们每人一瓶威士忌，还有一些其他礼物，下一年送每人一瓶XO。

这都是他自己掏腰包买的。

因为在惠普，除了公司规定的奖励以外，管理者是不能拿公司的钱做人情的。

任何人要真心实意地感谢部下，就要掏自己的腰包请员工，以真诚地表达感谢。

惠普的这种做法跟国内大多数企业的传统理念和做法不一样。

我知道在国内很多企业里，每当过年过节，都是员工给上级领导送礼，感谢领导对自己的“关心”

和“照顾”

。

而在惠普，到过年的时候，通常是管理者破费的时候，因为要感谢员工一年来对自己的帮助，为公司做出的贡献。

所以管理者要请部下到自己家里或到外面吃饭，以表达谢意，而且要给每一个带着孩子来的员工发红包。

这种关系看起来很简单，但是却与大多数国内企业的做法截然相反。

这背后反映了一种理念上的不同。

惠普对员工的尊重和感谢还体现在另外一个细节上，那就是在给员工发工资的时候，管理者通常都要感谢员工。

记得10年前，每个月发工资的时候，都有一张工资条（当然工资条是密封的），管理者走到员工那里把工资条一对一地交到员工手上，说一声“谢谢你给公司做出的贡献！”

然后握个手离开。

在惠普，发工资时，我们不会叫员工过来拿，而是由部门经理亲自走到员工那儿去送，以表示一种诚意、一种感谢，因为员工的工资和奖金不是公司的施舍，而是员工应得的报酬。

记得我加入中国惠普不久，有一次我拿了一份额外的奖金，非常高兴，就对我的上司说：“谢谢你！”

他马上非常严肃地对我说：这是你应得的，你不应该说谢谢我。

弄得我当时很尴尬，本来上司给我发奖金，自然非常高兴，按照我们的传统，理应谢谢上司。

所以当时弄得我不知道说什么好，因为这是他最直觉、最本能的反应，折射出惠普的管理者对待员工的态度：奖金是员工努力的结果，是员工应得的。

在这样的文化熏陶下，一直到现在我对部下、对员工都会持有一种感激的心理，因为他们在帮我做事。

如果管理者心里没有这种意识，无形之中就会表现出来，而当管理者心里有这种意识时，员工一定会感觉出来。

当然，对员工价值的认同要持续地表达，尤其是员工对公司的贡献和忠诚，对每一个管理者来说都很重要。

多年来，在惠普每月一次的员工大会上，除了报告公司以及各个部门的业绩外，还有一项非常重要的工作：那就是宣布一些名单，如到这个月在公司服务满一年的有谁，满两年的有谁，这么一直排下去，满10年的有谁，满20年的有谁，满30年的有谁等等，当念到10年以上的老员工的时候，被念到名字的员工会站起来，所有人为他鼓掌，向他们表示祝贺。

另外，在惠普每年一度的年终大会上，还有一个特别的奖项：惠普员工工龄满5年的人会发一个带有惠普标识的礼品，礼品有很多种，员工可以看样本自己选；工龄满10年的时候又有一个更高价值的礼品，依此类推；等到为惠普工作满30年的时候，可以得到一个带有惠普标识的钻石戒指，价值非常高，以此来感谢老员工对公司长期的服务和贡献，非常有纪念意义。

我在惠普得到过两个礼品，一个是5年的时候，一个是10年的时候。

但是这项传统在卡莉上台后基本上停止了。

惠普的礼品（图略）

在惠普还有一个传统，那就是在惠普工作满10年的员工会得到公司赠送的股票，只要你服务满10年就给10股，尽管数量非常少，但毕竟是一种奖励，带有一定的纪念意义，直到今天我一直保留着这些股票。

这也是有生以来我第一次见到股票什么样，大家可以参见照片。

自从我们成为公司的小股东（跨国公司从不称股东为股民）之后，公司还真拿我们当回事，每年都会给我们寄来公司的年度报告，凡是有股东大会之类的事情都会通知我们，凡是需要投票的时候，都会给我们寄信，尽管我们是再小不过的小股东，但是还能感受到股东的权益。

惠普股票（图略）

用引导的方式去激发员工做好工作的热情比用压力和威胁要高明得多，让员工为了自己的利益而努力工作才是上策。