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§营销要留住营销人才（第2页）

这方面比较典型的例子是，某大型企业的销售队伍本来相对稳定，可是由于改革底薪提成制——把原来的底薪标准降低50%，同时把提成比例上升50%，结果，一天之内就流失了23销售人员，使得该企业元气大伤，三年都没有缓过气来。

在这里，实际上就涉及到这样一个问题：究竟是采用高工资低提成、还是高提成低工资好？究竟怎样对工资和提成比例进行组合？

应该说，这两种制度各有利弊，要具体问题具体分析。

这里需要掌握的原则是：

对知名度高、管理体制日趋成熟、客户群体相对稳定的企业，由于其销售额在很大程度上是由于公司的整体规划和推广所产生的，所以，这种企业比较适合于采用高工资低提成的薪酬制度，或者干脆实行年薪制。

这样做的好处是，有利于企业维护和巩固现有的市场渠道、客户关系，保持企业内部稳定，以利于企业的平稳发展。

相反，对知名度低、刚刚起步的新企业，企业的销售业绩在很大程度上需要依靠销售人员的市场开拓；还有一些企业，其产品和服务的性质决定了需要不断由销售人员开拓市场，以保持与客户的紧密联系，这种企业就比较适合于低工资、高提成的薪酬制度。

这样做的好处是，能够不断刺激销售人员的工作动力。

奖励薪酬制

奖励薪酬制是在底薪提成制的基础上，增加了对销售人员的奖励措施，即实行“底薪+提成+奖金”

的薪酬结构。

这种制度特别适合于贸易企业。

目前，这种底薪提成制的底薪标准一般为800～1000元，提成比例按照销售额的2%～5%计算。

奖金标准的高低虽然不能一概而论，但一定要有，否则就不利于关心、爱护销售人员的工作积极性。

有的企业认为，我对销售人员的所有报酬都已经折算在“底薪+提成”

内了，为什么还要对他们额外“奖励”

呢？

这个问题问得好。

因为这种说法貌似“合法”

却不一定“合理”

，至少不符合企业以人（销售人员）为本的企业经营宗旨。

因为归根到底，销售是一项极具挑战性的工作，销售人员在工作中会遇到很多挫折和困难，需要企业通过对他们发放奖金的办法，激励他们克服困难、力创佳绩。

如果企业对销售人员除了“底薪+提成”

以外一毛不拔、不闻不问，这方面就无疑存在欠缺。

值得一提的是，无论企业对销售人员采用怎样的薪金报酬制度，都必须在总体上维持他们一定量的薪酬水准，而这里的奖金在某种意义上就承担着这种调节功能。

这里的“一定量”

，既要考虑与本企业其他员工收入之间的高低关系，让他感到自己的劳动付出物有所值；又要考虑到与同行业其他企业销售人员之间的收入高低关系，避免他们见异思迁。

个性薪酬制

如果说对一般销售人员的薪酬制度还比较容易把握的话，那么，对于销售老手（主要是销售骨干、销售主管）、销售新手的薪酬制度就比较难把握。

这里涉及到一个个性薪酬制的问题。

针对以上两种不同对象，这种个性薪酬制也相应地分为两大类：

对销售老手的年薪制

对销售主管以及特别优秀的销售骨干人员，一般实行年薪制。

否则，就很难对他们构成吸引力。

这方面目前的市场行情是，贸易类企业中年薪最低标准在10万元人民币（下同）以上、营销总监的年薪标准至少为20万元，民营IT企业的销售总监年薪在30万元以上，国际货运代理业务经理的年薪更是高达50万元以上。

达不到这样的“起码”