格格党

手机浏览器扫描二维码访问

§好老师应当好人有好报（第2页）

2001年夏季，随着苏州市某民办学校挖走南京师范大学附中校长陆一鹏之后，南京市马上有3名“重量级”

中学副校长转投苏南民办学校。

与此同时，南京一家民办学校招聘20名老师，竟然吸引了3000多名公办学校教师前来报考。

吸引这些老师的因素是什么？除了体制，就是待遇。

从体制上看，这些民办学校无一例外都是通过竞争决定教师岗位、薪资水平的，具有一个相对公平的能上能下的竞争环境；而不是像原来这些公办学校那样，一切论资排辈，凭工龄、职称拿收入。

从待遇上看，它们的收入相当于原来公办学校的两三倍。

这表明，基础教育正在逐步走向市场化。

大量的优秀教师能够相对自由地流动，不管流向什么地区、什么学校，都符合在全社会范围内实行市场化配置资源的大趋势。

人才如股票，不炒不值钱。

只有形成充分竞争的人才环境，老师才可能拿到高薪。

一花独放不是春，百花齐放春满园

实行年薪制，是对教学经验丰富、水平高、深得学生和家长好评的名师工作的肯定；但同时，如果不改善学校其他的教学环境，单靠少数名师撑场面也是不行的。

因为不管怎么好的老师，都要适合自己的孩子才行，这一点非常重要。

就像一句广告中所说的那样“不选贵的，只选对的”

。

归根到底，老师的实际教学能力比“名”

更重要，说穿了就是，他们能不能把孩子教好、能不能顺利地把他们带进重点高中、重点大学，这种标准并不是简单的“高薪”

能表现出来的。

再说了，如果孩子的学习不行，就是花了高昂的择校费也未必能分到“高薪”

老师的班级里。

科学的考评机制是关键

教学是一项系统工程，一个学生在成长过程中的进步涉及到许多因素、许多方面，很难说清哪个老师的作用最大。

因此，实行年薪制的前提条件是，应当具备一套科学完整的考评机制，以尽可能实现“高薪代表高水平”

的初衷。

特别应当警惕的是，从历史经验看，越是好的制度往往越不容易得到落实。

教师年薪制在实际操作时，很可能会由于受到复杂人际关系因素的影响从而造成严重偏向。