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第117章 用人机制有问题（第1页）

甘月娥开始反思，公司昔日的辉煌与如今人才的流失形成了鲜明对比，这让她意识到必须尽快采取措施来稳定人心，重塑企业文化。

她决定与核心团队深入讨论，探寻改善之道，或许从加强员工的归属感和忠诚度入手，才能让公司在困境中找到新的生机。

她的思绪不禁飘回到了公司的鼎盛时期。

那时候，嫦娥公司如日中天，业务蒸蒸日上，公司声誉在外，吸引了无数求职者。

许多人想尽办法希望加入这个充满前景的企业，有的人甚至不惜花费重金，通过各种关系网找到门路，只为了获得一个面试的机会。

办公大楼里人来人往，会议室总是挤满了讨论项目的员工，停车场总是满满当当。

在那个时期，嫦娥公司不仅是业界的佼佼者，更是人们心目中理想的工作场所。

身为总裁的她，在过去的几年中，曾多次为亲朋好友提供进入公司的便利。

她的哥哥甘月富介绍了几人进来，妹妹甘月媚的闺蜜和同学也通过她入职，绕过了正常招聘。

尽管短期内帮助了身边的人，但长期来看，这种行为对公司的发展产生了负面影响，尤其是在公司面临经营困境时。

与通过正规招聘渠道进入的员工相比，这些通过关系入职的员工往往缺乏必要的忠诚度和专业技能，难以在关键时刻为公司提供支持。

世事无常，如今公司遭遇经营困境，那些当初想尽办法进入公司的员工，就像感知到季节变化的候鸟一般敏锐，一旦察觉到不利因素，便迫不及待地另谋高飞。

更值得深思的是，这些最先提出离职的员工中，大多是通过特殊关系进入公司的人。

这种现象不仅令人失望，更暴露出公司在人才管理上的深层次问题。

当公司繁荣时，这些人蜂拥而至；一旦遇到困难，他们却迅速撤离，缺乏最基本的忠诚度和责任感。

这种情况不禁让人反思，是否应该更加重视人才的选拔机制，避免过度依赖人际关系网络，同时加强企业文化建设，让员工真正将公司视为自己的家，与公司共同成长。

根据张主管的汇报，那位通过公司高层引荐入职的部门经理王建军，在公司业绩下滑后不久便递交了辞呈。

他在任职期间，曾因过于依赖关系而在重大项目中失误，造成了公司不小的损失。

这一事例更加凸显了选拔机制的重要性。

这一现象让甘月娥深刻认识到：那些依靠人脉关系进入公司的员工，往往把公司当作谋取个人利益的跳板，从未真正想过与公司同舟共济、共渡难关。

一个不争的事实是，通过关系进入公司的人与通过正规招聘渠道进入公司的员工相比，其忠诚度有着天壤之别。

这种差异可能源于不同招聘方式下员工对公司文化和价值观的认同程度不同。

人脉招聘的员工可能更注重短期利益，而正规渠道招聘的员工则更倾向于长期发展，与公司共同成长。

这也提示了公司在未来需要更加重视企业文化建设和员工归属感的培养。

想到这里，甘月娥的脑海中突然浮现出三年前与丈夫袁杰的一次谈话。

袁杰虽然没有正式的职业生涯，但他的见解总是独具一格。