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第67章 各路大牛加盟（第1页）

就在许昊及其公司员工都忙碌在各个岗位的同时，在财经专栏、专业论坛和社交媒体上，流传开了一份被模糊处理但核心框架清晰的昊天集团薪酬体系文件。

它没有强调具体数字，但突出了“以岗定级、以级定薪”

、“绩效奖金与公司个人强挂钩”

、“虚拟股权tup长期激励”

等核心原则。

资深hr专家在个人专栏撰文称：“这绝非简单的薪资普涨，而是一套完整的价值分配机制。

它用‘宽带职级’打通了专业人才与管理人才的双通道，用‘长期激励’捆绑了核心员工与公司的未来。

这在国内文化传媒领域是颠覆性的，其理念之先进，堪比顶尖科技企业。

昊天不是在发钱，是在打造一台‘人才发动机’。”

管理咨询公司分析师点评：“这套系统的可怕之处在于其‘自我筛选’效应。

它能吸引那些极度自信、渴望凭真本事获得超额回报的顶尖人才，同时也会让追求稳定安逸的人望而却步。

许昊这是在为自己的帝国挑选‘狼群’。”

随着讨论升温，主流财经电视台制作了专题节目。

节目主持人开场：“一家新兴的文化产业集团，为何其内部薪酬体系能掀起如此巨大的波澜？它究竟暗含了怎样的商业逻辑？”

特邀评论员指出：“昊天的体系，核心是解决了创意型企业的两大痛点：‘价值衡量’和‘人才流失’。

它将模糊的‘创意贡献’通过职级和绩效量化，再通过长期激励让核心人才舍不得离开。

这直接瞄准了传统文化企业‘大锅饭’或‘明星制’的弊端，是在构建可持续发展的组织能力。”

另一位嘉宾补充：“更重要的是信号意义！

许昊在用这套体系向全行业宣告：内容产业最核心的资产是人才，而我愿意为最顶尖的人才支付最高的溢价。

这是对行业规则的降维打击，预计将引发一场惨烈的人才争夺战。”

事件影响力最终扩散到大众层面，引起了央视新闻的关注。

在一个聚焦经济社会现象的栏目中，用了近三分钟进行报道。

【央视新闻画面】主播：“近日，一家名为昊天文化产业集团的企业，因其内部推行的薪酬激励体系，引发了广泛的关注和讨论。

我们注意到，争议的焦点并非简单的薪资数字，而是一套全新的价值评价和分配模式。”

【画面切入】（快速闪回专家采访片段、财经节目画面、以及昊天集团办公楼外景）主播画外音：“这套体系强调岗位价值、绩效贡献与长期利益的紧密结合，打破了传统文化企业在人才激励上的诸多窠臼。

有观点认为，这体现了知识经济时代，对‘人’这一核心生产要素的价值重估。”

【采访片段】（一位劳动经济学学者）“它将员工的利益与企业的长远发展深度绑定，有助于形成企业与员工‘命运共同体’的关系。

这对于激励创新、推动我国文化产业从粗放式增长向高质量发展转变，具有积极的探索意义。”

【画面回到演播室】主播总结：“从‘按资排辈’到‘以贡献论英雄’，昊天集团的这次‘制度创新’所引发的思考，已经超越了企业自身。

如何在高质量发展中，更科学地评价和激励劳动、知识、技术等要素的价值，从而释放更大的发展活力？这或许是我们从这场‘薪酬地震’中可以获得的有益启示。”

央视新闻的报道如同一次全球播发的、极具公信力的招聘广告。

其效果不再是简单的“引发关注”

，而是让整个高端人才市场对昊天集团的评价体系产生了信任。

那些原本在顶级科技公司或研究机构、寻求更大挑战和回报的顶尖专家，终于将目光投向了这家充满活力的文化科技新贵。

人力资源总监亲自向许昊汇报时，声音都带着激动：“许总，疯了！

真的是疯了！

过去一周，我们收到的简历里，经过初步评估，能达到p6（资深专家）及以上职级的候选人，有十几个！

而且都是我们最急需的硬核领域！”

这十几个人都是由许昊单独给他们面试的。

经过一周的面试，技术人员全部收入囊中，这让许昊对自己的信心大增。