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第七十六章 人就是受不的他人的好（第2页）

杨艺馨的身份是不在乎公司职务的，但工作必须要有职位。

关于提成的问题，杨艺馨也得来了更进一步的消息，大概就是说公司财务及各位副总压根就没有想到我们这个月可以完成任务，所以财务预算压根就没有做，而不是董事长嘴里所说的财务账面紧张。

也是，这么大公司，一年这么多销售额会差这小小的100万奖金。

为了完善下一阶段项目计划及管理，我问杨艺馨的意见，问她还有哪些可以补充的。

杨艺馨显然做了功课，这也是我的管理要求，讨论问题前一定要按照123准备好自己的问题及答案，杨艺馨自信的说：“老大，除了项目规划要尽快签字确认，制度及奖罚明显也要在这周落实，最后最重要的就是执行，执行就少不了人，执行的有效就少不了培训。”

杨艺馨确实成熟了，一方面是思考问题成熟，逻辑清楚，一击即中；二思考成熟的基础是做事上了轨道，不那么矫情，愿意从自己做起，开始能为事业拼搏。

我示意杨艺馨：“说的再细点。”

杨艺馨举例说：“比如我们要同时开展两个地级市的地推工作，首先我们要派老人过去支援，但新人也得招聘。

老人有经验，但管理宽度以及新的市场不熟悉，就得加大力度培训。

新人如果不能加大培训，前期有激情，后来就散了。”

我赞扬道：“对，杨艺馨你分析的很到位。

现在关键的关键是抓住灵魂人物的培养打造。

每个小组织细胞的负责人打造好了，就会事半功倍。”

杨艺馨对招聘部的工作能力抱有怀疑态度：“老大，针对这么大的招聘缺口，我担心招聘部的能力。”

我过去一直做人力资源工作的，我怎么不知道招聘部的工作状态。

特别是这两年跳出了人力资源部，看人力资源工作人员看的更清晰了。

坐办公室做行政后勤服务保证的，没有真正的各个部门实战经验，特别是互联网公司特别是互联网公司没有销售、技术人员一线的工作经验，真正的服务是做不到位，也是服务不舒服的。

比如他们的工作环境工作心里工作状态都是很难把握的，关键是不了解他们的核心需求。

再加上国内目前职场上这些坐办公室的根本没有得到过专业的培训，不管是在学校还是在工作，他们根本就并不知道自己的定位和他们真正具备的服务能力是什么。

比如财务负责报销的，他只知道出差的员工填报的报销不规范贴的发票不规范，他不知道他们财务根本就没有提前培训这块，根本就不了解出差人员可能面临的发票风险。

没有主动服务意识，大多数第三方咨询机构人员都会很主动，但是内部服务人员由于激励不够，一般都处在应付处理状态，毕竟作为办公室人员考核激励没有那么大，基本工资也尚可，危机意识不可能太强。

比如招聘需求提交，有的岗位老板催的急点就早点完成，好找的就会早点到位。

再拿招聘举例，全员招聘意识不强，技术部招人总认为那是人力资源部的事。

其实技术部在自己专业的招聘群里发个信息，远远比招聘人员打一天的电话找对人方面要精准的多，比如现在新兴的互联网招聘公司拉勾网就是这么起来的。

整体管理中人力资源管理的意识不强，一方面国内人力资源管理意识普遍较弱，重视程度不够，二大部分做人力资源管理的都是非专业学习人力资源管理的，所以自己的专业度确实有限，只要真正学过人力资源管理的才知道，整个公司的管理都可以归结为人力资源的管理。

看吧，那些行业内每家大公司的人力资源管理都很专业，因为他们那里人力资源管理基本就等同于整个管理，他们也愿意把管理手段及方法通过人力资源部上达下效。

我说：“我怎么会不知道，但现在我们能想到的办法就是两步走，一步就是不停的催人力资源部，二是靠我们自己。”

杨艺馨忘记了我的过往问：“靠我们自己？”

我解释给杨艺馨听：“对，靠我们自己。

我本科是学人力资源管理的，毕业后7年也是从事人力资源管理工作的。

可以说现在我们招聘部知道的招聘途径我都知道，他们不知道的我也知道，毕竟曾经我做过猎头，那可是招聘的最高境界了。”

然后我把靠我们自己招聘的任务及绩效激励细化，招聘途径分为：内部推荐、校园招聘、互联网招聘，当然每个人都要定任务给予金钱及非金钱考核。

制度没有激励，等于放屁，这个道理我是深深感受到的。