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第3章 在组织中工作（第3页）

也就是它可以提高公司职员的忠诚度。

心理性契约与书面劳动合同截然不同。

经营者既要以心理性契约为前提为员工提供工作，同时还要坚持雇佣。

曾经有家机器制造厂在经济不景气时为了坚持雇佣员工而生产、销售牛轧糖。

对于企业来说，公司职员的较高忠诚度会变为巨大的力量。

·抑制初期费用

统一招聘新人与终身雇佣制度配套，可以在培养高忠诚度人才的同时以相对低廉的成本确保劳动力。

告诉年轻职员终身雇佣，对方就会理解成“在这里工作几十年后就能过上好日子”

，这就是在与对方结成隐晦的潜在契约。

在日本的传统企业中，年轻职员要承受大量工作，同时也要忍受与之完全不匹配的低廉薪水。

这可以说是日本式的“薪水后期支付体系”

，由此，企业也能得以控制人事费用。

·保留技术

这也是终身雇佣制度附带的好处，同一员工不会辞职，并会长期持续地工作，这就能使技术得以保留在自己公司。

例如，公司可以对年轻职员进行技术传承，即便是祖传绝技也可以传承。

与此相反，统一招聘新人也有缺点。

缺点就是有可能会使员工适应环境变化的能力下降。

持续做同一份事业，如果公司能够成长，那么同一个职员只要继续做相同的事情就好。

但如果环境发生变化，那么公司就会改变工作方法，或者需要开展新事业。

当想要在公司内找寻所需的必要技术、知识时，你会发现无论如何也没有适合的人才。

当必须要在新环境中作战，并且需要新技术或商业模式时，公司大都很难在现有员工中找到适合的人才。

要打破这种状况就需要从公司外部录用人才，这就出现了中途招聘。

这一背景就是中途录用能在IT产业等变化激烈的业界里得以展开的原因之一。

■中途招聘与欧美型组织

中途招聘是欧美企业中普遍利用的招聘方法。

在欧美，公司在需要的时期招聘有经验的人是很平常的事，因此没有“中途招聘”

这一说法。

中途招聘与应聘上岗制度配套。

应聘上岗是指，在开始新的项目或事业时，或者在某一职位出现空缺时，首先让公司内属意这一工作的人员进行报名的制度。

在公司需要新人才时，需要在明确其要素后再进行应聘上岗，人才可以从公司内部进行招揽，但如果没有适合的人员时就可以招聘外部人员。

当公司内拥有了具备所需能力与经验的人才后就不会再去区分人才是来自外部还是内部。

这种利用中途招聘或者应聘上岗而形成的组织，在这里也可以称之为“欧美型组织”

。

■中途招聘的招聘基准

中途招聘与统一招聘新人不同，所需人才要素清晰，招聘标准就是选择拥有满足这一要素的业绩与能力的人才。

为此，在招聘时，公司不会考察人才的潜在能力等不可捉摸的一面，而是注重书写在履历上的人才的经历与实际业绩，实际写在书面的内容才能尽可能看清一个人所拥有的真正的能力。

而且还要考虑这一人才未来想做的事是否与公司方针相匹配。

现在，这种看清人才的方法有了极大的进步。

例如，“人事处理指标”