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第三章 青年领导力的团队管理（第3页）

于是我安排她写一个近1万字的材料。

此时我才知道她是一名网络小说家，写文章十分利落，仅用1天时间便完成了任务。

然而后来我发现研创部开会的时候她总不能按时到会，或者压根儿就不来。

认识到她工作高效但不愿与团队合作的特点，再结合她想要尝试科研工作的需求，我决定安排她在研创部做一名组员（她很开心，因为研创部组员这一职位足以让她融入科研工作），但需要具备“行政工作”

能力的“组长”

职位，显然需要更有能力的同学去担任。

“发现需求—满足需求”

成为全球青年领导力工作室选择合作伙伴的重要原则与前提。

我们需要帮助青年去认知自己，这也就是发现需求的过程。

因此，我们在微信招聘中增加了一项，需要应聘者提前登录public.gyl@gmail.（密码：gyl2014public）下载或发送邮件至邮箱hr.gyl2013@gmail.获取应聘信息表，然后再投递至我们的公邮中。

需要说明的是，我们的报名表相当繁杂，一般应聘者需要花费1—2小时进行填写。

一些应聘受访者曾经表示，填写我们工作室的应聘信息表是一个“煎熬而美好”

的过程。

“煎熬”

是因为花费时间是同类填写时间最长的；而“美好”

是因为通过填写信息表，应聘者可以更好地了解自己。

他们中有的还会惊讶地发现“咦？原来我还参与过这项活动！”

或者“我还有这个能力！”

……

图3-4全球青年领导力工作室微信招聘须知

我还有过这样的经验：我团队的成员并不知道自己适合做什么，他们提出的需求与他们擅长的并不相符。

这时就需要我在了解他人长处的基础上为其调整岗位，使他逐渐找到自己事业发展之路。

有一位应聘者之前是一名艺人经纪人，他以营销艺人的经验来应聘运营管理工作室微博及微信平台的工作。

开始我认为以他开朗活泼的性格会很适合这份工作，但在一段时间之后，我发现他善于与人打交道的优势在电脑前完全发挥不出来，优秀的口才经过电脑和文字的传递仿佛失去了生命力一般，他也不再像以前那样活泼开朗。

于是我将他调任到公关岗位，负责工作室的外联工作。

调任之后，他不仅将自己的工作完成得非常出色，还在实践中提出了许多创意，使我们工作室愈加葆有活力。

我们工作室不轻易辞退任何一位员工。

比起严苛地指定一个岗位的职责并以此为标尺去不断寻找适合的员工，倒不如为已有的员工体系建立优良的管理模型，实现人才与职位的双向互动。

别以为换人是最省时省力的方式，因为即使你设定了标尺，也要不断地认识、验证所聘用的员工是否符合这个标准。

每新聘任一名员工，你都要付出一轮新的努力，这并不比集中认识、了解一名员工、然后充分发挥他（她）的才能来得容易。

认识你的员工，帮助他（她）找到自己适合的岗位，也是一桩圆满的功德，这也无疑会增进你们之间的感情和整个团队的融洽气氛。

[1]见维基百科：《需求层次理论》，载http：zh.wikipedia.wiki%E9%A9%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E9%9C%80%E6%B1%82%E7%90%86%E8%AE%BA，2013-09-092013-10-08。

[2]［美］彼得·德鲁克：《卓有成效的管理者》，许是祥译，55页，北京，机械工业出版社，2009。