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二职业胜任力模型（第2页）

它们与人的遗传特征、大脑特质、生活和成长环境因素有关，是区分绩效优异者和绩效一般者的关键因素。

（二）洋葱模型

美国学者博亚特兹对麦克利兰的胜任力理论进行了深入和广泛的研究，提出了职业胜任力的“洋葱模型”

（Boyatzis，1982）。

它把胜任力特征由内到外概括为层层包裹的结构，将知识和技能置于“洋葱”

的最外圈，相当于“冰山模型”

的水上部分，而将社会角色、自我概念、特质和动机等置于洋葱的最内两层，相当于冰山模型的水下部分。

越向外层，越易于识别、培养和评价;而越向内层，则越难以识别、评价和习得。

从本质上来说，洋葱模型和冰山模型在内涵上是一致的，都强调核心胜任力或基本胜任力特征。

其中，对核心胜任力的测评，可以预测一个人的长期绩效。

相对来说，洋葱模型更突出潜在胜任力和显现胜任力的层次关系，与冰山模型相比，更能体现职业胜任力特征之间的内在关系。

一般情况下，在人力资源管理实践中，人们比较重视知识技能的考察，但是往往忽视了自我概念、特质、动机等方面的考察。

然而知识、技能固然重要，但这仅仅是招聘、选拔、培训和绩效考核的基本要求，如果需要清晰地区分绩效表现一般者和优秀者，还需要针对自我概念、核心的动机和特质几个方面进行辨别，因为这些内核的部分长期、深刻、有效地影响着表层的内容，这也是胜任力方法比传统的智力测验更加有效的原因之一。

（三）胜任力通道模型

1982年，麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任力进行了全面的分析。

他采用了行为事件访谈、图画故事技术和学习风格问卷，得出了管理人员的胜任力通用模型。

他分析了不同行业、不同部门以及不同管理水平的胜任力模型的差异，提出管理者的胜任力模型包括六大特征群:目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识。

在这六大特征群的基础上，博亚特兹具体阐释了19个子胜任力特征:效率定向、主动性、关注影响力、判断性地使用概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、准确的自我评价、发展他人、使用单向的权力、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密关系。

斯宾塞（Spencer）曾于1989年对200多个工种进行了研究，试图发现管理人员普遍具有的工作胜任力因素结构，综合了360种行为事件，归纳出21项胜任力因素。

最后他建立了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家5大类通用的行业胜任力模型，每一个胜任力模型包括10个左右的胜任力特征因素。

其中企业家的胜任力特征模型包括以下胜任力特征因素。

①成就:主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等。

②思维与问题解决:系统计划、解决问题的能力等。

③个人形象:自信、专业知识等。

④影响力:说服、运用影响策略等。

⑤指导与控制:指导下属、过程控制等。

⑥体贴他人:关注员工福利、发展员工等。

需要指出的是，这些通用模型虽然具有一定的参考价值，但由于模型建构是基于国外的测试结果，因此，在我国的适用性仍需要进一步的研究和验证。

（四）其他胜任力模型

除了以上几种胜任力模型以外，还有对行业、层级、职能等的胜任力模型。

例如，斯宾塞等人以36种不同的管理职务模式为基础，包括各等级的工作以及各种环境，构建了技术人员与专业人士、业务人员、服务人员、管理人员、企业家的五种一般胜任力模型（Spencer，1993）。