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二职业幸福感理论模型（第1页）

二、职业幸福感理论模型

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研究者总结了三种主要的职业幸福感模型（王晶，2015）。

（一）拉夫的幸福感模型

拉夫与其合作者根据人的发展理论并在埃里克森和马勒诗提出的积极心理功能的多维结构的基础上，提出了一个幸福感的六维模型:①自我接受（self-ace），一种对自己和自己过去生活的积极评价，承认和容忍自身在很多方面的缺点;②环境掌控（eery），具有驾驭环境的意识，能够对复杂的环境和外部活动很好地驾驭并加以控制，能够有效地利用环境所提供的各种机遇，选择和创造与个人价值与需要相适应的环境条件;③自主性（autonomy），自我决定、独立，从一定程度上看能够克服社会压力去思考和行为，能够对个人的行为进行自我调整，能够依据自己的标准对自我加以判断;④积极的人际关系（positiverelationswithothers），拥有融洽、真诚的人际关系，拥有心心相印、亲密无间的朋友关系，能够相互理解、互谅互让;⑤个人成长（personalgrowth），有持续成长和发展的感受，认为自我处于不断成长和提高过程中，喜欢尝试新事物，希望实现自身的潜能，希望自身在知识和效能方面有新的提高;⑥生活目的（purposeinlife），有生活目标和方向感，能够感受到当前和以往生活的意义，对人生持有信念。

（二）沃尔的心理健康模型

沃尔将幸福感集中于一个特定的背景中，其优点是:与工作相关的事件和与工作相关的幸福感间的关系会更强一些，这将对特定的工作特质如何影响员工的幸福感这一问题提供更好的理解。

沃尔认为，职业幸福感由四个主要维度（情感、抱负、自主性和能力）和一个从属的包含前四个维度的第五维度（整合功能）组成。

沃尔分别对前四个维度进行了解释，研究表明，情感维度主要是由情感体验的几个不同等级构成的，如焦虑—舒适，压抑—愉快，厌倦—**，疲劳—活力和愤怒—平静。

一些潜在的维度或许可以解释这些情感之间的关系，但是，在职业幸福感的研究背景中，经验主义的研究表明，愉快—不愉快维度能够解释幸福感的大部分变异。

当前很多测量职业幸福感的工具，如工作满意度、工作压力和职业倦怠等量表，都主要关注于幸福感的情感维度。

抱负指的是个体对自身工作充满兴趣，从事有目的的活动，在工作中寻找有个人特色的发展自己的方式。

与抱负相关的概念是内在动机和成长需要。

自主性是指个体对环境的控制和保持自己观念与行为的程度。

过多或过少的自主性对幸福感都有负面的影响。

能力指的是个体能够成功地处理问题以及对环境产生影响的能力（主要是指心理学上的能力）。

与能力相关的概念是自我效能和个人成就（姜艳，2006）。

（三）琼的职业幸福感模型

琼等人在沃尔和拉夫模型的基础上，提出了一个职业幸福感的五维模型:情感维度、职业维度、社会维度、认知维度和身心健康维度。

情感维度不仅包括拉夫和沃尔的情感方面，琼等人还新增了情感衰竭、工作满意度和组织承诺。

情感衰竭指的是个体的情感资源被过度使用直至耗尽。

研究表明，工作满意度不仅有情感方面，还有行为和认知方面，但是工作满意度一般被认为情感方面居多，因此将其设计为愉快—不愉快维度。

组织承诺指的是组织的员工鉴定和员工的组织涉入程度，它也能够体现愉快—不愉快维度，因此，组织承诺也被纳入情感维度。

职业维度包括自主性、抱负和职业能力。

这些概念包含了与工作相关的动机、抱负、自我效能和成就的各个方面。

社会（或行为）维度包括两个概念，第一个是去个性化，指的是个体对同事的冷淡和消极的态度，第二个概念指的是个体在工作中表现的良好的社会关系的程度。

身心健康维度指的是是否存在头痛或背痛这样的身体疾病。

由于身体疾病和幸福感通常有显著的相关，因此，琼等人将身心健康作为职业幸福感的一个维度。