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人力资本的激励与约束机制问题（第2页）

因为实际上对核心技术的评价有两个评价标准，一个是技术标准。

就是说技术创新者创造出的技术的水平是不是比原有的技术水平高？有人把它叫做技术的技术性，技术的技术性状况对于技术能否成为核心技术是很重要的，如果技术的技术性不足，也就是技术并没有原有技术的水平高，那么技术就很难成为核心技术。

核心技术的另外一个标准是市场标准。

就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场需求，市场是否需要。

有人将此称之为技术的市场性。

没有市场需求，即市场性不强，再好的技术也成为不了核心技术。

就是说，评价技术创新要强调技术的市场性。

如果一种技术创新仅仅有技术性而没有市场性，那么它照样不能成为核心技术。

这方面典型的例子就是铱星。

铱星的技术水平比现有的通信卫星的技术水平高，但是铱星公司却破产了，就是因为没有市场需求，技术没有市场性，结果它破产了。

美日两国在高新技术创新上的较量也可以说明这个道理。

美国人和日本人在信息技术创新上决战了一场，结果还是以日本人的失败而告终。

美国人搞了互联网，互联网几乎每个人都要用，而且也用得起，市场极为广泛，市场性很强，而日本人搞了机器人，机器人的技术水平要比互联网高得多，但是在目前条件下并没有多大的市场需求，市场性很差，结果是没有市场性，因而此种创新在目前带动不了日本经济的快速发展。

所以，核心技术的评价标准有两个：一个是技术标准，即技术的技术性；另一个是市场标准，即技术的市场性。

这两个标准都要达到要求，技术创新中的技术才能成为核心技术。

如果一种技术只有技术性，但却没有市场性，即技术性很强，那么这种技术也成不了核心技术，充其量申请一个技术进步奖而已，对企业没有任何用。

相反，如果一个技术有市场性而技术性不强，那么任何人都可以模仿出来，这种技术当然也成不了核心技术。

在现实生活中，技术创新者只能完成技术的技术性这个标准，而技术的市场标准，即技术的市场性，则要靠职业经理人来完成，就是要靠企业家来完成，因此，职业经理人也是人力资本的又一个重要构成部分。

正因为核心技术实际上只有通过技术创新者与职业经理人的内在相结合才能完成，所以职业经理人同技术创新者一样，也作为人力资本登上了历史舞台。

由此可见，人力资本实际上只包括企业中的两种人，即技术创新者与职业经理人。

人们到跨国公司参观就会发现，这些公司的人力资本部实际上就管两种人，即技术创新者和经理阶层，而一般的员工则是由劳务部门管的，因而劳务部门和人力资本部门这两个部门是截然不同的，虽然二者都叫人力资源管理，实际上在管理上是分开的。

人力资本虽然表现为人，但是作为一种资本存在。

人力资本作为一种资本存在以后，导致企业的存在形态发生了巨大变化。

现在人们都认为最现代的企业的运营形态，是哑铃型的企业运营形态，即研发投入的力量比较大，市场投入的力量比较大，但生产投入的力量则在变小，即：研发大、市场开发大、生产小。

可见，人力资本作为生产力登上历史舞台，已经使企业的运营形态发生了重大变化。

尤其是随着现代经济的发展，人们对人力资本更为看好，很多人都认为货币资本是被动性的资本，而人力资本则是主动性的资本。

货币资本没有人力资本推动是运转不起来的，是不能保值增值的。