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人力资本的激励与约束机制问题（第3页）

所以在现实中人们更进一步强调了人力资本的重要性。

正因为人力资本如此重要，所以人力资本作为资本形态登上了企业的历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素，最后导致了企业的治理结构的主要内容，从原来的以货币资本为基础，主要是对货币资本的所有者与经营者的关系进行界定，转向了以货币资本与人力资本为基础，主要是对货币资本与人力资本的关系进行界定。

也就是说，过去那种以企业的所有者与经营者的关系界定为中心内容的治理结构，转向了以货币资本与人力资本的相互关系界定为主要内容的新的治理结构。

由此可见，原来的治理结构以货币资本为基础，因而就主要是讲货币资本的所有者与经营者的相互关系如何界定，而在人力资本登上历史舞台之后，企业治理结构已经转向了同时也重视人力资本，把两种资本都作为企业的基础，主要界定两种资本的相互关系的法人治理结构。

因此，大家看看现在跨国公司的法人治理结构就会发现，它们所讲的治理结构跟我们的经济学教材及公司法上所讲的千差万别，根本不是一回事。

现在国际上讲治理结构已经不是什么两权分离，所有者和经营者的关系怎么界定，董事长和总经理的权利怎么分开的问题了，而是强调了货币资本与人力资本两种资本的关系怎么样协调，把原有的作为经营者而存在的技术创新者和职业经理人，提升到与货币资本相对等的资本的地位，作为人力资本而存在。

之所以这样，其主要原因就是生产力发展导致了这种变化。

而这种变化最后使治理结构从以货币资本为基础转向了实际上以人力资本为基础。

由于人力资本与货币资本相比，前者是主动性资本，而且其资本能力潜伏在人体中，因而对货币资本与人力资本这两种资本关系的界定，实际上主要是要调动人力资本的积极性和同时约束人力资本。

因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。

而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和对人力资本的约束机制。

也就是说，现在谈治理结构的时候，实际上核心问题是谈对人力资本的激励问题和对人力资本的约束问题。

重点在于建立人力资本的激励机制和人力资本的约束机制。

所以，我们现在在完善企业法人治理结构时，也要放弃原来那套内容，要走向和国际接轨的一种新的法人治理结构。

要真正看到人力资本已经作为资本形态而存在，怎么样激励和约束这种人力资本，将是我们在法人治理结构中面临的最重大的问题。

我自己估计，如果我们不重视对人力资本的激励机制和约束机制的建立，恐怕中国进入世贸组织之后，外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役，并不是争夺产品和市场，而是围绕人而展开的，就是争夺人力资本。

也就是说，第一个战役实际上是对人的争夺。

而对人的争夺绝不是争夺一般的工人，而是对人力资本的争夺。

最近我看到了一个外国企业的资料，资料中表明，对我国的银行、证券、基金、保险，就是金融产业这一块，国际金融企业打算下一步争夺我们的人有7000多人，这7000多人现在基本上都是我们银行、有价证券、基金、保险领域的主要业务骨干，即人力资本。

由此可见，国际企业对我国企业的竞争，是把整个竞争的重点放在对人力资本的争夺上，原因就在于人力资本具有极端的重要性，这刚好适合于国际企业的所谓治理结构的需要，因为现在治理结构的关键是人力资本的问题。

所以我想，我们的治理结构的内容如果不迅速调整，还是搞过去那一套，最后可能的结果就是我们的人力资本将会大批的被拉走，而人家的人力资本却几乎不可能被争夺过来。

因此，我认为我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际接轨，并且必须加快进行，否则后果不堪设想。

正是从新的企业法人治理结构的内容出发，我们对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和人力资本约束机制的研究上。

为什么人力资本的激励机制和约束机制可以界定好货币资本与人力资本的相互关系？因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。

因此，在新的治理结构中，关键是要建立人力资本的激励机制和约束机制。

下面我首先讲人力资本激励机制怎么样建立的问题。