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一人力资本的激励机制（第3页）

技术创新者流失的结果，导致我们的国有企业现在看来很难办好。

同时，私营企业现在也是犯了同国有企业一样的这种失误，很好的人力资本却都被出资人当做打工仔看待，不承认他们是一种资本，结果他们不可能充分发挥自己的积极性，甚至有人不干了，走了。

恐怕进入世贸组织之后，好多的国际企业会把我们的人力资本拉走，原因就在于我们现在还不承认人力资本，仅仅承认货币资本的重要性。

所以，国有企业和民营企业都不重视人力资本，最后导致人力资本很难发挥作用。

从这一条上讲，我们在人力资本的经济利益激励上，未来要考虑人力资本的持股问题，拥有产权的问题。

好在最近大家看到，我们对国有企业的所谓持股问题已经放开了，不过是提法叫经营者持股，其实经营者持股也就是人力资本持股。

但是，在最近的试点中我发现有两个不好的倾向。

第一个倾向就是，不管三七二十一，都是现有的厂长或经理持股。

这是不对的，因为现在我们的不少厂长经理都是政府任命的，有些厂长、经理在经营上什么都不懂，你让他们持股的结果是越持股企业越糟糕。

人力资本和现在的厂长、经理不是一个概念，因为有些人虽然当了厂长、经理，但并不是人力资本，厂长、经理是职业的称呼，而人力资本则是人的素质的标志。

现在我们有时召开企业家研讨会之类的会议，结果厂长、经理都来了，以为他们就是企业家，根本不考虑自己是否合格。

也就是说，大家都认为企业家就是厂长、经理，其实，企业家和厂长、经理是不能混为一谈的。

由此可见，在推行人力资本持股的过程中，有些地方把本来是很好的经念歪了。

第二个倾向就是，本来我们是要搞人力资本持股，结果搞成了员工持股，所有的人都可以持股。

为什么？因为总害怕员工有意见，结果搞人人持股，最后吃大锅饭，实际上把员工持股搞成了新的大锅饭。

员工持股与人力资本持股是两种根本不同的持股方式，前者是工会搞起来的，是由于员工的社会保障制度的建立而引发的，例如股权收益可以作为员工的社会保障金。

而后者则与此根本不同。

因此，从人力资本激励的角度来看，我们实际上不主张员工持股。

现在搞二板上市，规定工会持股和职工代表会持股的企业一律不准上二板市场。

因为道理很简单，人力资本持股和员工持股不是一回事，员工持股往往可能是一种新的大锅饭。

由上述两个倾向可以看出，我们虽然已经开始承认要搞人力资本的经济利益激励，但最后却导致这样两种倾向，这是不好的。

但是有一条是可以肯定的，这就是我们已认识到人力资本的重要性这个问题了。

所以最近国有企业搞人力资本持股的试点已经纷纷开始，民营企业人力资本持股也已经展开，而且推进的速度还很快。

现在的主要问题是人力资本的制度界定的问题，即人力资本如何界量的问题，这个问题还要结合我国的实际，从国际惯例上考虑，进一步详细讨论。

但是就目前人们在这方面的行动来看，我们在法人治理结构上已大大地迈出了步伐。

前一段时间有一个民营企业老板到我这里来，聊起来后我就问他：“你认为你的总工和总会计师怎么样？我认为你的总工和总会计师已经完全够资格成为人力资本了，如果你总把他们作为打工仔看待，企业很可能会出问题。”

他告诉我，他已经把自己所拥有的45％股权中的10％拿出来在人力资本中间重新建立新的股权制度。

因为他的股权中间有些也是归他家族里边的人所有的，他只能用归他这部分的产权作为激励。

这就说明，中国企业终于开始觉醒了，看到了人力资本作为一种资本登上历史舞台了。

这恐怕是激励机制的一个重要安排，即产权的激励机制。

薪酬制度中虽然一般有五个方面的激励，但最主要的还是产权激励。

第二，对人力资本的权利与地位的激励。

激励机制的第二个方面是权利与地位的激励。

也就是对人力资本的地位和权利作了重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大人力资本在经营活动中的权力。

现在人力资本在企业中的权利和地位已经极大地增长和加强了。

这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行官。

这个概念的产生其实已经明确地告诉大家，人力资本已经作为很重要的力量登上了历史舞台。

CEO不是总经理，也不是总裁。