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一人力资本的激励机制（第7页）

为什么差距这么大？因为人们的能力、分工、收益方式不同，不同的收益方式没有可比性，例如你是劳动收益，而我是资本收益，没有可比性，因而我收益高是正常的。

我们国家的企业中人们之间的收入差距为什么只能是四倍到五倍的收入差距，就是因为我们都是劳动收益，劳动收益之间不可能差距太大。

但是资本收益与劳动收益这两种不同的收益方式的差距则是很大的，因为它们之间是不可比的，差距大是正常的。

上述以强调能力差异、分工差异、收入方式差异及收入水平差异为特征的企业文化是为谁服务的？显然是为人力资本的地位提高及发挥作用服务的。

因为对人力资本，人们在观念上首先得承认，人们不在理念上承认人力资本的地位和作用，不承认人力资本同其他人的这种差别，这种等级的不同，人力资本是不可能有应有的地位和作用的。

由此可见，西方企业文化所强调的内容，实际是对人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。

中国没有这种企业文化，结果怎么样呢？最后的结果就是一搞人力资本持股，就搞成新的“大锅饭”

，就是大家都要持股，搞员工持股。

因为人力资本在这里没有理念上的支持。

所以中国企业在发展中经常出问题的一个重要的原因，就是没有企业文化的配合。

我们现在讲的企业文化还不是有利于人力资本发挥作用的企业文化。

从国际上企业文化的调整，我们就发现实际上这是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。

可以说，现在国际上企业文化的内容之所以调整和变化，主要是因为人力资本的产生。

现在，这种强调人力资本的企业文化在西方国家企业中得到非常大的重视，并且强制性地通过培训而使人们理解和认同这种企业文化。

有人讲中国人开会很多，我要告诉大家，我们比跨国公司的会的数量差远了。

国外公司的培训会很多，培训的目的是强行地把企业文化灌输到人们的脑子中，导致人们不能在思想上与企业制度抗衡。

所以有首席执行官，也有培训执行官。

培训实际上不是培训员工怎么做生意，而是灌输本企业的企业文化。

国外企业的培训费用同研发费用一样，是在销售额中提前提取的，在利润分配之前就要提取，而且雷打不动。

现在这种承认人力资本的等级性企业文化发展到了什么程度？有位外国企业的培训部负责人告诉我说，发展到你是一位博士来到我企业，我要把你培训到你忘了你是博士了，而是自觉认同我们企业的等级差别。

看来对人力资本的企业文化的激励是很重要的激励。

总之，法人治理结构中首先要解决的问题是对人力资本的激励。

建立良好的激励机制，目的是要在人力资本与货币资本的相互关系中，使人力资本的地位及利益得到应有的保证。

问题是怎么激励？形成什么样的激励机制？从现实状况来看，激励机制包括：第一，经济利益激励，建立经济利益激励机制，集中表现为产权激励；第二，地位和权利的激励，建立权利与地位的激励机制，表现为首席执行官这种新的企业负责人的产生；第三，企业文化的激励，建立企业文化激励机制，表现为更加强调人与人之间的等级差异。

上述三个方面的激励机制构成了完整的人力资本激励机制。

所以我们对激励机制的建立，也要从这几个方面考虑。

这是我们谈的在法人治理结构中的对人力资本的激励机制，基本上就是以上这三个方面的内容。

上述讲了治理结构中的所谓对人力资本的激励机制问题，但就治理结构来讲，光激励是不行的。

有时候激励很好却也还产生人力资本不好好发挥作用的问题，甚至有的人力资本跑了。

很多媒体曾经曝光很多的一个情况，就是有一个企业的中国部老总带着100多个人跑到这个企业的竞争对手那里去了，这样实际上对这个企业来讲是灾难性的打击，因为客户和市场将随着走了。

所以老板甚为担忧，于2000年12月30日在人民大会堂开了一次研讨会，找到了经济学界的各个方面的人物参加，共同讨论这个问题。

当时我就提出来，我说1999年我去这个企业时就感觉到企业的激励搞得不错，但是没有约束机制。

在会上老总非常悲哀，说有些人没有良心，我给那么多钱他们还跑。

我说这里是不谈良心的，在经济学里谈良心的都是儒家思想，现在没用了，这不是我们讲良心就能解决的问题。

因为只有激励机制，没有约束机制也不行，约束机制同样很重要。

因此，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。